Safonau Perfformiad ac Ymddygiad

22. Cwynion Cyflogaeth

Adolygiad diwethaf: Mai 2025  

Adolygiad nesaf: Mai 2028 

Mae'r ddogfen hon yn nodi polisi a gweithdrefn Chwaraeon Cymru ar gyfer datrys cwynion am gyflogaeth.   

Nod y polisi a'r weithdrefn yw hyrwyddo a chynnal perthnasoedd gwaith da, a sicrhau tegwch a chysondeb yn y ffordd y mae holl gyflogeion Chwaraeon Cymru yn cael eu trin.  Mae'n gwneud hynny drwy ddarparu llwybr y gall pob cyflogai ei ddilyn er mwyn ymdrin â phryderon neu gwynion unigol sy'n ymwneud â chyflogaeth, amodau gwaith neu berthnasoedd yn y gwaith.  Mae'n rhoi manylion y broses y dylai cyflogeion sydd am wneud cwyn sy'n gysylltiedig â gwaith ei dilyn, a'r camau y bydd Chwaraeon Cymru yn eu cymryd i sicrhau y datrysir y gŵyn yn brydlon ac yn effeithiol, cyn belled ag y bo hynny'n rhesymol ymarferol.  

22.1. Egwyddorion 

Mae'r egwyddorion canlynol yn sail i sut bydd y weithdrefn hon yn gweithio’n ymarferol: 

• Bydd pob trafodaeth rhwng unigolion sy'n ymwneud â'r gŵyn yn cael ei thrin yn gwbl gyfrinachol.  Dim ond gyda'r cyflogeion hynny sy'n ymwneud â'r achos a'r rhai sydd angen manylion i ddatrys y mater y bydd gwybodaeth a datganiadau'n cael eu rhannu.  Bydd pwyslais yn cael ei roi ar ddulliau anffurfiol o fynd i'r afael â phryderon.  Rhoddir cynnig ar bob dull anffurfiol cyn symud ymlaen i'r weithdrefn ffurfiol, oni bai y byddai dull anffurfiol yn amhriodol, er enghraifft, os yw honiadau’r gŵyn yn sylweddol ac yn ddifrifol.
• Lle bo'n briodol, dylid ystyried cyfryngu fel ffordd o ddatrys y gŵyn yn ystod y cam anffurfiol, a chyn symud ymlaen i'r cam ffurfiol – ond rhaid cofio mai gwirfoddol yw’r broses gyfryngu.
• Yn y rhan fwyaf o achosion, mae gan reolwyr a'u staff gyfrifoldeb ar y cyd i weithio gyda’i gilydd i ddatrys problemau'n gynnar ac yn anffurfiol cyn iddynt waethygu a mynd yn fwy anodd eu datrys.
• Efallai na fydd cwynion yr ymdrinnir â hwy drwy'r weithdrefn hon yn arwain at y canlyniad a ddymunir gan yr achwynydd bob tro.  Fodd bynnag, os defnyddir y weithdrefn yn effeithiol, dylai pob parti gydnabod bod y canlyniad yn deg, yn rhesymol ac yn briodol yn yr amgylchiadau.
• Dylid gwneud cwyn cyn gynted ag y bo'n rhesymol ymarferol. Fodd bynnag, os gwneir cwyn hanesyddol ynghylch digwyddiad neu fater, bydd angen i chi ddarparu sail ddilys dros yr oedi cyn gwneud y gŵyn hon a bod yn ymwybodol y gallai fod yn anoddach ymchwilio iddi.
• Symudir ymlaen â chwynion cyn gynted ag y bo'n rhesymol ymarferol.
• Ni fydd unrhyw gyflogai’n cael ei drin yn llai ffafriol am wneud cwyn, darparu gwybodaeth fel tyst na bod yn destun cwyn. Fodd bynnag, yn dibynnu ar ganfyddiadau'r gŵyn, mewn rhai achosion, efallai y bydd angen cymryd camau pellach o dan y polisïau Disgyblu neu Reoli Perfformiad.
• Os bydd cyflogai’n cael anhawster ar unrhyw gam o'r weithdrefn gwyno oherwydd anabledd neu oherwydd nad Saesneg yw ei iaith gyntaf ac y byddai'n well ganddo i'r gŵyn gael sylw yn y Gymraeg, dylai drafod y sefyllfa gyda'i reolwr llinell neu’r tîm Adnoddau Dynol cyn gynted â phosibl.
• Os oes angen unrhyw addasiadau arnoch i ymgysylltu'n ystyrlon â'r broses, bydd y rhain yn cael eu hystyried a'u cefnogi lle bo modd.
• Gellir ystyried gwneud cwyn y gwyddys nad oes sail iddi, neu sydd mewn unrhyw ffordd arall yn flinderus neu'n faleisus neu'n anonest, yn drosedd ddisgyblu; gweler y polisi disgyblu.
• Ni ddylid defnyddio'r Weithdrefn Gwyno hon i ddelio â chwynion sy'n deillio o gymhwyso polisïau a gweithdrefnau eraill sy'n cynnwys proses apelio e.e. Disgyblu, Rheoli Perfformiad neu Bresenoldeb. Os yw cyflogeion yn anfodlon ag unrhyw gamau a gymerwyd yn eu herbyn o dan weithdrefn o'r fath, dylent gyflwyno apêl o dan y weithdrefn berthnasol.
• Mewn amgylchiadau lle gallai fod gan gyflogai gŵyn sy'n ymwneud â bwlio, aflonyddu, erledigaeth neu wahaniaethu, dylid darllen y Polisi Gwrth-fwlio, Aflonyddu, Erledigaeth a Gwahaniaethu ar y cyd â'r polisi a'r weithdrefn hon.

22.2. Cyfryngu 

Gellir ystyried cyfryngu fel ffordd o ddatrys pryderon yn y gwaith ar unrhyw gam o'r weithdrefn gwyno anffurfiol neu ffurfiol.  Proses wirfoddol yw cyfryngu lle mae cyfryngwr annibynnol yn helpu dau neu fwy o bobl sydd mewn anghydfod i geisio dod i gytundeb.  Daw unrhyw gytundeb gan y rhai y mae’r anghydfod yn berthnasol iddynt, nid gan y cyfryngwr.  

Mae cymryd rhan mewn cyfryngu yn gwbl wirfoddol, gan fod angen i bawb ymuno mewn ffordd agored ac adeiladol er mwyn iddo fod yn ffordd effeithiol o ddatrys anghydfodau a gwrthdaro.   

Lle derbynnir cyfryngu fel y ffordd orau ymlaen yng nghanol y weithdrefn gwyno, bydd y weithdrefn yn cael ei hatal am y tro nes ceir canlyniad y cyfryngu.  

Os nad yw’r partïon yn teimlo bod cyfryngu wedi datrys yr anghydfod yn llwyr, gallant benderfynu ail-afael yn y weithdrefn gwyno.  

Gellir cael rhagor o gyngor am gyfryngu gan y tîm Adnoddau Dynol. 

22.3. Cymorth i gyflogeion

Mae Chwaraeon Cymru eisiau darparu amgylchedd gwaith sy'n agored ac yn gefnogol i'r rhai sydd am gael cyngor a chymorth.  Gall cyflogeion ofyn am gyngor gan eu rheolwr llinell, eu tîm Adnoddau Dynol neu gynrychiolydd Undeb Llafur. 

Efallai y bydd partïon sy'n ymwneud â’r gŵyn yn teimlo bod y sefyllfa'n anodd neu’n achosi straen iddynt, ac efallai y byddant am drafod pethau gyda chwnselydd sydd wedi'i hyfforddi'n broffesiynol. Mae cymorth a chwnsela o'r fath ar gael i gyflogeion Chwaraeon Cymru drwy'r Rhaglen Cymorth i Weithwyr. Mae hon yn darparu cymorth annibynnol a chyfrinachol am ddim. Gellir cysylltu â’r Rhaglen drwy ddefnyddio’r manylion cyswllt ar yr Hafan.

22.4. Y weithdrefn anffurfiol 

Dylai cyflogeion anelu at ddatrys y rhan fwyaf o anghydfodau yn anffurfiol, yn uniongyrchol gyda'r unigolyn/unigolion dan sylw.  Os nad yw hyn yn bosibl, dylai cyflogeion godi’r mater fel cwyn anffurfiol gyda'u rheolwr llinell, gyda rheolwr arall nad yw'n gysylltiedig â'r gŵyn neu gyda’r tîm Adnoddau Dynol.  Efallai y bydd y rheolwr llinell ar gael i drafod y mater yn syth neu fel arall bydd yn trefnu i gyfarfod â'r cyflogai i drafod y pryder heb oedi afresymol.    

Wrth drafod y pryder, dylai'r rheolwr a'r cyflogai ganolbwyntio ar ffeithiau'r sefyllfa a'r effaith. Dylai'r cyflogai egluro sut yr hoffai i'r mater gael ei ddatrys.  Os yw'n briodol, efallai y bydd y rheolwr yn dymuno trafod y mater gyda phartïon perthnasol i gasglu rhagor o wybodaeth am y ffordd orau o ddatrys y pryder. Os nad yw’r rheolwr y mae'r cyflogai’n siarad ag ef i ddechrau yn gallu datrys y mater, bydd unrhyw wybodaeth a rennir ar y cam hwn yn cael ei rhannu gyda'r person a benodwyd i fwrw ymlaen â’r mater.    

Dylai'r rheolwr a'r cyflogai gydweithio i ddod i ddatrysiad sy'n dderbyniol i'r ddwy ochr. Dylid cofio, efallai na fydd ateb perffaith i'r broblem ac y gall camau gweithredu y cytunir arnynt gymryd amser. Efallai na fyddant yn digwydd yn syth.  

Yn y rhan fwyaf o achosion, bydd dulliau anffurfiol o fynd i'r afael â chwynion wedi'u defnyddio cyn symud ymlaen i'r weithdrefn ffurfiol.   Fodd bynnag, os nad yw hyn yn bosibl, gall cyflogai godi'r mater yn ffurfiol a heb oedi afresymol gyda'r tîm Adnoddau Dynol.  

22.5. Y weithdrefn ffurfiol

Pan fydd mater yn codi ac nad oes modd ei ddatrys yn anffurfiol, dylai'r cyflogai ysgrifennu at y tîm Adnoddau Dynol yn nodi natur y gŵyn.  

Dylid gwneud hyn yn ysgrifenedig, gan nodi bod y gŵyn yn un ffurfiol. Dylid nodi natur y gŵyn mewn ffordd glir a chryno, ynghyd â sut yr hoffai'r cyflogai i'r mater gael ei ddatrys. Gellir gwneud hyn yn Gymraeg neu yn Saesneg. Dylai'r cyflogai ddisgwyl i'r gŵyn gael sylw teg, heb oedi afresymol. Bydd cwynion ysgrifenedig yn cael eu rhoi ar eich ffeil bersonél ynghyd â chofnod o unrhyw benderfyniadau a gymerwyd ac unrhyw nodiadau neu ddogfennau eraill a gasglwyd yn ystod y broses gwyno.  

Ar ôl derbyn cwyn ysgrifenedig ffurfiol, penodir Swyddog Gwrandawiad, a fydd yn wahanol o bosibl i’r person a dderbyniodd y gŵyn. Nid oes gradd sylfaenol ar gyfer Swyddog Gwrandawiad, ond os yw'r gŵyn yn deillio o benderfyniad neu weithredoedd cydweithiwr, bydd o leiaf un radd yn uwch na lefel y cyflogai a oedd yn gyfrifol am y penderfyniadau neu'r gweithredoedd.  Ni ddylai Swyddog y Gwrandawiad fod wedi cael unrhyw gysylltiad blaenorol â'r achos.   

Dylai Swyddog y Gwrandawiad ysgrifennu at yr achwynydd yn ei wahodd i Gyfarfod Cwynion Cyflogaeth i sicrhau ei fod yn deall y gŵyn yn llawn. Bydd y llythyr sy’n rhoi gwahoddiad yn rhoi rhybudd o 5 diwrnod gwaith i'r achwynydd o'r cyfarfod, ac yn rhoi gwybod am yr hawl i gael cwmni naill ai cydweithiwr neu gynrychiolydd undeb llafur cydnabyddedig.  

Ym mhob cam o'r weithdrefn ffurfiol, bydd gan y cyflogai yr hawl statudol i gael cwmni cyfaill. Gall hwn fod yn gynrychiolydd undeb llafur cydnabyddedig neu'n gydweithiwr. Dylech roi gwybod i’r person sy'n cynnal y cyfarfod pwy yw unrhyw gyfaill o leiaf ddau ddiwrnod cyn i'r cyfarfod gael ei gynnal.  

Dylai cyflogeion a'u cymdeithion wneud pob ymdrech i fynd i'r cyfarfod. Gall y cyflogai ofyn am ohirio gwrandawiad am hyd at bum diwrnod gwaith os nad yw'r unigolyn a ddewisodd yn gwmni ar gael ar adeg y cyfarfod hwnnw, ar yr amod bod y dyddiad/amser arall a awgrymir yn rhesymol ac o fewn pum diwrnod gwaith i'r cyfarfod gwreiddiol.   

Yn ystod y cyfarfod, bydd y cyflogai’n cael esbonio ei gŵyn a sut y mae'n credu y dylid ei datrys.  Nod y cyfarfod yw dod i ddatrysiad y mae'r ddwy ochr yn cytuno arno drwy drafodaeth a deialog.   

Bydd y cyfaill yn cael annerch y gwrandawiad; crynhoi achos y cyflogai ac ymgynghori â'r cyflogai yn ystod y gwrandawiad. Ond nid oes gan y cyfaill hawl i ateb cwestiynau ar ran y cyflogai nac i annerch y gwrandawiad os nad yw'r cyflogai’n dymuno hynny. Os bydd cyfaill y cyflogai’n mynd y tu hwnt i derfynau ei rôl, gan achosi aflonyddwch afresymol i'r gwrandawiad, gellir gofyn iddo adael.  

Yn dibynnu ar natur y gŵyn a'r dystiolaeth sydd ar gael, gall Swyddog y Gwrandawiad benderfynu gohirio'r Cyfarfod Cwynion Cyflogaeth er mwyn cynnal ymchwiliad. Gall Swyddog y Gwrandawiad ymchwilio i'r gŵyn ei hun neu benodi Swyddog Ymchwilio arall.   Mewn rhai achosion, efallai y bydd angen penodi Swyddog Ymchwilio sy'n allanol, oherwydd problemau capasiti neu er mwyn sicrhau didueddrwydd, er enghraifft.   Bydd faint o ymchwiliad sydd ei angen yn dibynnu ar natur yr honiadau, a bydd yn amrywio o un achos i’r llall, fel cyfweld â thystion, cael mynediad at gofnodion TGCh ac ati.  

Rhaid i gyflogai gydweithredu'n llawn ac yn brydlon mewn unrhyw ymchwiliad. Gall hyn gynnwys nodi enwau unrhyw dystion perthnasol, datgelu unrhyw ddogfennau perthnasol a mynd i gyfweliadau fel rhan o'r ymchwiliad.  

Disgwylir i unigolion a nodwyd fel tystion gydymffurfio â chais Swyddog y Gwrandawiad/y Swyddog Ymchwilio i roi unrhyw wybodaeth sydd ganddynt ar y mater sy'n cael ei ymchwilio. Os oes gan yr unigolyn unrhyw bryderon ynglŷn â bod yn dyst, dylai eu trafod gyda Swyddog y Gwrandawiad/y Swyddog Ymchwilio neu aelod o'r tîm Adnoddau Dynol fel y gellir mynd i'r afael â'r pryderon a'u lliniaru lle bo modd.  

Cyn gynted â phosibl ar ôl y gwrandawiad ac unrhyw ohiriad dilynol, bydd Swyddog y Gwrandawiad yn cyfleu canlyniad y gŵyn yn ysgrifenedig. Y canlyniadau posibl i Swyddog y Gwrandawiad yw: 

• Cadarnhau’r gŵyn;
• Cadarnhau elfennau o'r gŵyn (cadarnhau’r gŵyn yn rhannol); neu
• Peidio â chadarnhau’r gŵyn

Gallai camau gweithredu posibl sy'n deillio o'r gŵyn fod yn adferol, fel cyfryngu, neu hyfforddiant a datblygu.  Gallai camau gweithredu hefyd gynnwys symud ymlaen at gynllun disgyblu neu wella perfformiad. 

Dylid cyfleu penderfyniadau i'r cyflogai yn ysgrifenedig heb oedi afresymol, gan grynhoi prif bwynt neu bwyntiau’r drafodaeth, y rhesymeg dros y penderfyniad, a lle bo'n briodol, nodi argymhellion a wnaed i ddatrys y gŵyn (yn ogystal â chynghori'r cyflogai am ei hawl i apelio).  Bydd unrhyw dystion a elwir fel rhan o ymchwiliad yn cael gwybod bod y mater wedi'i gwblhau ac am unrhyw gamau gweithredu sy'n effeithio'n uniongyrchol arnynt.   

22.6. Cwynion ar y cyd 

Defnyddir y broses gwyno ar y cyd: 

• Os cyflwynir cwyn yn ysgrifenedig, gyda chefnogaeth undeb llafur cydnabyddedig, gan ddau neu fwy o gyflogeion;
• Os cyflwynir cwyn yn ysgrifenedig gan ddau neu fwy o gyflogeion ac maent yn ethol un ohonynt i weithredu fel eu prif gynrychiolydd; neu
• Os bydd dau neu fwy o gyflogeion yn gwneud cwynion ysgrifenedig ar wahân yn annibynnol ar yr un mater a bod Swyddog y Gwrandawiad, gyda chyngor gan y tîm Adnoddau Dynol, yn penderfynu ei bod yn briodol ymdrin â'r ddwy gŵyn ar yr un pryd er mwyn sicrhau cysondeb.

Os nad oes cynrychiolaeth gan undeb llafur gydnabyddedig, dylai cyflogeion enwebu llefarydd i arwain y gŵyn ar ran y grŵp.  

Trefnir cyfarfod rhwng y llefarydd neu gynrychiolydd yr undeb llafur a Swyddog y Gwrandawiad i drafod y ffordd ymlaen. Bydd Swyddog y Gwrandawiad yn penderfynu a oes angen ymchwiliad er mwyn dod i ganlyniad. Unwaith y bydd unrhyw ymchwiliad wedi'i gwblhau, bydd Swyddog y Gwrandawiad yn rhannu'r canlyniad yn ysgrifenedig gyda'r llefarydd.  

Os yw'r grŵp yn anghytuno â'r canlyniad, mae un hawl i apelio. Dylai'r llefarydd neu gynrychiolydd yr undeb llafur gyflwyno'r apêl yn ysgrifenedig i'r Swyddog Apêl, a fydd yn annibynnol ar y broses gwyno wreiddiol. Bydd y Swyddog Apêl yn trefnu cyfarfod â’r llefarydd neu Gynrychiolydd yr Undeb Llafur ac yn dilyn y broses a nodir yn adran Apêl y polisi hwn. 

Os yw cyflogai wedi gwneud cwyn fel rhan o gŵyn ar y cyd, ni all wedyn godi'r un materion mewn cwyn unigol. 

22.7. Cwynion am gyflogaeth a disgyblu 

Yn ystod achos disgyblu, gall y cyflogai wneud cwyn, gan ddefnyddio Polisi Cwynion Chwaraeon Cymru.  Os bydd hyn yn digwydd, yn dibynnu ar fanylion y gŵyn, gall fod yn briodol naill ai atal y weithdrefn ddisgyblu am gyfnod byr nes bod modd ystyried y gŵyn, neu ddelio â'r ddau fater ar yr un pryd. Gellid ystyried hefyd, lle bo modd, dod â rheolwr arall i mewn i ddelio â'r gŵyn. 

Rhaid i'r rheolwr sy'n ymdrin â'r achos gysylltu â'r tîm Adnoddau Dynol i gael cyngor gweithdrefnol cyn bwrw ymlaen ymhellach.  

22.8. Gwersi a ddysgwyd 

Pan fydd y broses gwyno wedi dod i ben, dylai Swyddog y Gwrandawiad a/neu’r Swyddog Ymchwilio rannu'r gwersi a ddysgwyd o'r broses a'r canlyniad gyda'r partïon perthnasol.  

Gall “partïon perthnasol” gynnwys y sawl sy’n destun y gŵyn, ei reolwr llinell ac unrhyw reolwr arall a allai fod yn gyfrifol am fwrw ymlaen â’r argymhellion neu fonitro’r sefyllfa. 

Gall gwersi a ddysgwyd olygu newidiadau a argymhellir i brosesau adrannol neu ofynion cymorth i gyflogeion, yn ogystal ag unrhyw argymhellion sy'n ymwneud yn uniongyrchol ag ymddygiad pan gaiff cwyn yn erbyn unigolyn ei chadarnhau.   

Dylai rheolwyr cyfrifol adolygu a bwrw ymlaen ag unrhyw argymhellion yn ddi-oed. 

22.9. Apelio 

Mae gan gyflogai sy'n teimlo nad yw ei gŵyn wedi'i datrys yn foddhaol un hawl i apelio yn erbyn y penderfyniad.  

Dylid gwneud apeliadau yn ysgrifenedig i'r Swyddog Apêl a dylid eu cyflwyno o fewn pum diwrnod gwaith ar ôl i'r cyflogai gael gwybod beth yw'r canlyniad cychwynnol, gan nodi'n glir y sail dros apelio e.e. tystiolaeth newydd, methu dilyn y weithdrefn neu fod y penderfyniad gwreiddiol yn afresymol.  

Yn y rhan fwyaf o achosion, bydd yr apêl yn golygu adolygu'r penderfyniad gwreiddiol, lle bydd y Swyddog Apêl yn archwilio'r broses gwneud penderfyniadau wreiddiol a'r gosb a roddwyd, ac yn penderfynu, yng ngoleuni unrhyw dystiolaeth newydd a gyflwynwyd, a oedd y rhain yn rhesymol.  

Weithiau, gall fod yn briodol cynnal ail-wrandawiad llawn o'r achos, lle ystyrir y materion yn gyfan gwbl o'r newydd. Dylai'r Swyddog Apêl ofyn am gyngor gan y tîm Adnoddau Dynol ar ôl derbyn yr apêl i benderfynu pa un sy'n briodol. Dylid hysbysu'r Apelydd o ba lwybr a gymerir yn ei wahoddiad i’r Gwrandawiad Apêl.   

Bydd y cyflogai’n cael ei hysbysu’n ysgrifenedig ac yn cael manylion am wrandawiad apêl, a gynhelir heb oedi afresymol.  Bydd yr hysbysiad yn rhoi pum diwrnod gwaith o rybudd o'r gwrandawiad ac yn cynnwys: 

• Dyddiad, amser a lleoliad y gwrandawiad
• Nodyn atgoffa am yr hawl i gael cwmni
• Nodyn atgoffa am y weithdrefn a fydd yn cael ei dilyn, gan gynnwys a fydd yr apêl yn adolygiad o'r penderfyniad gwreiddiol ynteu'n ail-wrandawiad cyflawn
• Pa gamau y gall y Swyddog Apêl eu cymryd

Mae gan y cyflogai yr hawl i gael cwmni yn yr apêl, a bydd yr un egwyddorion ag a nodir yn adran Gweithdrefn Ffurfiol y polisi hwn yn berthnasol mewn perthynas â chymdeithion a dderbynnir, rôl y cyfaill a chadarnhau presenoldeb yn y Gwrandawiad/aildrefnu’r Gwrandawiad. 

Ymdrinnir â’r apêl yn ddiduedd, a bydd y Swyddog Apêl yn rhywun nad yw wedi bod yn rhan o'r achos o'r blaen, fel arfer ar yr un radd â'r Swyddog Cwynion, neu uwch.  Mewn rhai achosion, lle bo'n briodol, gall hwn fod yn Aelod o'r Bwrdd.  Bydd aelod o'r tîm Adnoddau Dynol yn dod i’r cyfarfod i roi cyngor ar faterion gweithdrefnol.  

Yng ngwrandawiad yr apêl, bydd y cyflogai’n egluro'r sail dros apelio a bydd cyfle i wneud sylwadau ar unrhyw dystiolaeth newydd. Bydd y Swyddog Apêl yn gofyn cwestiynau i gael dealltwriaeth fwy cyflawn o'r apêl. 

Os bydd y cyflogai’n codi unrhyw faterion newydd yn ei apêl, efallai y bydd angen gohirio a chynnal ymchwiliad pellach.   

Ar ddiwedd y gwrandawiad, bydd y Swyddog Apêl yn crynhoi prif bwyntiau'r drafodaeth.  Rhoddir cyfle hefyd i'r cyflogai neu'r cyfaill roi crynodeb. Dylai'r Swyddog Apêl ohirio'r gwrandawiad ar ôl cychwyn i ystyried y sylwadau a wnaed yn ystod y gwrandawiad cyn cyflwyno ei benderfyniad. Gellir rhoi'r penderfyniad yn bersonol ar y diwrnod ar ôl gohiriad byr, neu yn ysgrifenedig o fewn 5 diwrnod gwaith.  

Naill ffordd, ar ôl y gwrandawiad, bydd y Swyddog Apêl yn cadarnhau canlyniad yr apêl a'r rheswm neu’r rhesymau dros y penderfyniad yn ysgrifenedig o fewn 5 diwrnod gwaith i'r cyfarfod.  Bydd y penderfyniad hwn yn derfynol.  

22.10. Cyflogeion sy'n gadael y sefydliad yn ystod y broses gwyno neu cyn dechrau’r broses

Os yw cyflogai sy'n gadael y sefydliad yn dymuno gwneud cwyn, rhaid iddo wneud pob ymdrech i gyflwyno ei gŵyn cyn gynted â phosibl i helpu i sicrhau y gellir delio â'r mater cyn iddo adael.  

Os yw cyflogai’n gwneud cwyn yn ystod ei gyfnod rhybudd ac nad oes digon o amser cyn ei ddyddiad gadael i ddilyn y broses lawn, neu os yw wedi gadael y sefydliad yn barod, gellir addasu’r ffordd o fynd o gwmpas pethau.  

O dan yr amgylchiadau hyn, penodir Swyddog annibynnol i adolygu'r gŵyn a chynnal ymchwiliadau priodol. Bydd yn ysgrifennu at y cyn-gyflogai yn ei wahodd i roi unrhyw sylwadau pellach ar y gŵyn cyn penderfynu pa lefel o ymchwiliad sydd ei hangen.  

Yna bydd y swyddog yn siarad ag unrhyw bartïon perthnasol ac yn casglu unrhyw dystiolaeth arall cyn ysgrifennu at y cyn-gyflogai gyda'i ganfyddiadau ac unrhyw argymhellion.  

Os yw'r cyflogai eisoes wedi gadael y sefydliad pan gyflwynir y canlyniad, ni fydd hawl i apelio.  

23. Perfformiad a Datblygiad

Adolygiad diwethaf: Mai 2025

Adolygiad nesaf: Mai 2028

Mae'r polisi hwn yn nodi gweithdrefnau Chwaraeon Cymru ar gyfer annog lefelau perfformiad uchel a rheoli hynny. Bydd ein dull o weithio bob amser yn adeiladol, gyda’r nod o helpu i godi lefelau perfformiad er mwyn cyflawni amcanion y sefydliad a chefnogi cyflogeion i gyrraedd eu nodau eu hunain o ran datblygiad personol a phroffesiynol.

Dylid darllen y polisi hwn ar y cyd â Fframwaith Perfformiad Chwaraeon Cymru sy’n rhoi arweiniad manwl ar ddarparu cymorth rheolaidd ym maes datblygu perfformiad.

Mae'r polisi hwn hefyd yn cynnwys y weithdrefn ar gyfer mynd i'r afael â phryderon os bydd perfformiad yn disgyn yn is na'r safonau disgwyliedig. Disgwylir i reolwyr ddelio â llithriadau bach mewn perfformiad yn anffurfiol a gyda chydymdeimlad. Dim ond ar gyfer pryderon perfformiad mwy difrifol neu barhaus y dylid defnyddio'r weithdrefn Gwella Perfformiad ffurfiol, a dim ond gyda chyngor y tîm Adnoddau Dynol. Mae'r Weithdrefn Gwella Perfformiad wedi'i chynllunio i sicrhau bod modd mynd i’r afael â phryderon mewn ffordd deg a chyson, a bod cyflogeion yn cael y cyfle i wella. 

23.1. Egwyddorion 

Mae'r egwyddorion canlynol yn sail i sut bydd y weithdrefn hon yn gweithio’n ymarferol;

• Bydd Chwaraeon Cymru yn ceisio darparu diwylliant ac amgylchedd sy'n rhoi cyfle i bob cyflogai ffynnu.
• Bydd gan gyflogeion ddealltwriaeth glir o'r safonau perfformiad a ddisgwylir ganddynt a'r amcanion penodol y disgwylir iddynt eu cyflawni o fewn eu rôl.
• Cynhelir deialog agored a pharhaus rhwng cyflogeion a'u rheolwyr llinell i sicrhau dealltwriaeth gyffredin o ddisgwyliadau a'r gefnogaeth unigol sydd ei hangen ar y cyflogai i ffynnu.
• Prif ffocws perfformiad a datblygiad fydd creu diwylliant o ddysgu a gwelliant parhaus i gefnogi’r dasg o gyflawni nodau datblygu sefydliadol a phersonol.
• Bydd gostyngiadau annodweddiadol mewn perfformiad yn cael eu trin gyda chydymdeimlad a bydd cefnogaeth anffurfiol yn cael ei darparu i gynorthwyo lles cyflogeion a helpu pob cyflogai i fynd yn ôl i'w safon arferol o safbwynt perfformiad.
• Bydd pryderon mwy difrifol neu gyson am berfformiad yn cael eu trin cyn gynted ag y bo'n rhesymol ymarferol gan ddefnyddio'r Weithdrefn Gwella Perfformiad. Ni fydd cyflogeion na rheolwyr yn gohirio’n afresymol unrhyw ran o'r weithdrefn.
• Dylid ystyried Cynlluniau Gwella Perfformiad fel cyfle i wella perfformiad yn hytrach nag fel cosb.
• Dylai safonau a nodau perfformiad a osodir fod yn rhesymol, yn briodol i'r radd ac yn gyraeddadwy.
• Mae gan gyflogeion gyfrifoldeb i weithio gyda'u Rheolwr Llinell i ystyried adborth ac i nodi camau y gallent eu cymryd, gyda chefnogaeth eu rheolwr, i wella eu perfformiad.
• Os nad yw pethau’n gwella ar ôl rhoi Cynllun Gwella Perfformiad anffurfiol ar waith, bydd y rheolwr llinell yn symud ymlaen i'r weithdrefn ffurfiol.
• Yn ystod cyfarfodydd gwella perfformiad, dylai Rheolwyr Llinell ddarparu enghreifftiau penodol o ble mae perfformiad wedi disgyn islaw'r safonau disgwyliedig. Os yw'r cyflogai’n anghytuno ag asesiad y Rheolwr Llinell o berfformiad, dylai ddarparu tystiolaeth i gefnogi ei safbwynt. Dylai'r ddwy ochr barhau i fod yn agored i safbwyntiau ei gilydd a dylent gymryd rhan mewn trafodaeth adeiladol i ddod o hyd i’r ffordd ymlaen.
• Ni chymerir unrhyw gamau ffurfiol o dan y Weithdrefn Gwella Perfformiad os oes gan y cyflogai anabledd neu gyflwr iechyd sy'n effeithio ar ei allu i fodloni disgwyliadau ac nad oes addasiadau rhesymol wedi'u gwneud eto.
• Mae gan gyflogeion sy'n destun achos ffurfiol yr hawl i gael cwmni cynrychiolydd Undeb Llafur cydnabyddedig neu gydweithiwr i gyfarfodydd ffurfiol.
• Os oes angen unrhyw addasiadau arnoch chi neu'ch cydymaith i ymgysylltu'n ystyrlon â'r broses, bydd y rhain yn cael eu hystyried a'u cefnogi lle bo modd. Os nad yw cyflogai’n gallu neu'n fodlon mynychu cyfarfod Gwella Perfformiad, gyda rheswm da, caiff ei ail-drefnu unwaith.  Os nad yw’r cyflogai’n gallu mynd i’r gwrandawiad a aildrefnwyd, gellir ei gynnal yn ei absenoldeb a gellir gwneud penderfyniad ar y dystiolaeth sydd ar gael. Yn yr achos hwn, cynigir cyfle i'r cyflogai ddarparu datganiad ysgrifenedig i'w ystyried yn ei absenoldeb.

23.2. Datblygiad Perfformiad Parhaus

Pan fo’n fater o berfformiad, mae Chwaraeon Cymru yn rhoi pwyslais ar y person. Mae hyn yn golygu bod ei ffordd o gefnogi datblygiad o ran perfformiad yn barhaus, yn hyblyg ac yn addasadwy i anghenion a dewisiadau'r cyflogai.

Mae'r Fframwaith Perfformiad sy'n cefnogi'r polisi hwn yn hybu Sgyrsiau Myfyriol Rheolaidd un-i-un rhwng cyflogeion a'u Rheolwyr Llinell. Dylai'r sgyrsiau hyn gael eu harwain gan y cyflogai o ran eu cynnwys a pha mor aml y cânt eu cynnal, ond dylid trafod pum maes allweddol fan leiaf yn ystod y sgyrsiau hyn dros gyfnod o flwyddyn:

• Gosod amcanion
• Lles
• Cynllun Datblygiad Personol Parhaus
• Ymddygiad; ac
• Adborth.

Dylid rhoi pwyslais ar ddefnyddio'r sgyrsiau hyn i gefnogi'r cyflogai i fod ar ei orau.

Mae'r Fframwaith Perfformiad yn cynnwys nifer o gymhorthion a thempledi i gefnogi'r trafodaethau hyn.

23.3. Dysgu a Datblygu 

Mae Chwaraeon Cymru wedi ymrwymo i roi cyfle i bob cyflogai gyrraedd ei nodau a'i botensial. I'r perwyl hwn, mae Chwaraeon Cymru yn annog ei gyflogeion i ystyried cyfleoedd dysgu a datblygu a fydd yn cefnogi eu perfformiad yn eu rôl bresennol a'u dyheadau ar gyfer eu gyrfa.

Dylid defnyddio sgyrsiau myfyriol rheolaidd i drafod anghenion dysgu a datblygu yn unol â dyheadau’r cyflogeion ac amcanion y sefydliad. Er y gwneir pob ymdrech i helpu cyflogeion i gyflawni eu dyheadau ar gyfer datblygu, dylid nodi bod cyllideb datblygu Chwaraeon Cymru yn gyfyngedig, a bydd angen rhoi blaenoriaeth gyntaf i gyrsiau hyfforddi gorfodol.  Dylid nodi hefyd, ar gyfer llawer o amgylchiadau, mai'r llwybr mwyaf effeithiol a’r llwybr gorau o ran gwerth fydd opsiynau hyfforddi anffurfiol, a dylid archwilio'r rhain yn llawn. 

Mewn rhai achosion, efallai y bydd y tîm Adnoddau Dynol a Datblygu Sefydliadol yn gallu dylunio a chyflwyno sesiynau pwrpasol i ddiwallu angen datblygu a nodwyd gan dîm. Lle nodir angen, dylai rheolwyr drafod yr angen gyda'r tîm Adnoddau Dynol a Datblygu Sefydliadol i benderfynu a oes digon o arbenigedd a chapasiti mewnol i ymdrin â’r angen ynteu a fyddai cefnogaeth allanol yn fwy priodol.  

23.3.1. Astudiaeth Hirdymor 

Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod bod ennill cymwysterau o fudd i Chwaraeon Cymru ac yn help i gyflogeion gyflawni eu dyheadau. Ystyrir bod cyrsiau sy'n para blwyddyn academaidd lawn neu fwy yn gyrsiau hirdymor. Mae Chwaraeon Cymru yn cynnig cefnogaeth ar gyfer astudiaethau hirdymor sy’n cyd-fynd yn glir â rolau a chyfrifoldebau'r cyflogai. Gall astudiaeth hirdymor gael ei hariannu'n gyfan gwbl neu'n rhannol gan Chwaraeon Cymru, yn dibynnu ar ba mor berthnasol ydyw i'ch rôl. Mae Chwaraeon Cymru yn cynnig amser i ffwrdd i ganiatáu i gyflogeion fynd i ddosbarthiadau neu gwblhau astudiaeth drwy ddysgu o bell. Er mwyn helpu cyflogeion i gyflawni eu cymhwyster yn llwyddiannus, mae Chwaraeon Cymru yn caniatáu amser i ffwrdd i astudio (hanner diwrnod fel arfer) a gwneud arholiadau (hanner diwrnod fel arfer). 

Mae'r uchod yn wahanol i ddatblygiad a gychwynnwyd gan Chwaraeon Cymru, fel rhaglen Rheoli ac Arweinyddiaeth. 

Dylai staff nodi'r angen am y math hwn o hyfforddiant fel rhan o'u sgyrsiau myfyriol rheolaidd gyda'u rheolwr. Fel arall, gellir nodi'r datblygiad yn ystod y cam recriwtio ar gyfer unigolyn sy'n dymuno dringo’r ysgol yrfa yn Chwaraeon Cymru. Dylai cyflogeion fod wedi cwblhau eu cyfnod prawf yn llwyddiannus cyn gwneud cais am gefnogaeth astudio hirdymor. Ar ôl cael cymeradwyaeth gan eich rheolwr, dylid cwblhau'r Ffurflen Gais am Astudiaeth Hirdymor a'i chyflwyno i’r tîm Adnoddau Dynol – gellir dod o hyd i hon yn yr adran Adnoddau Dynol ar y fewnrwyd. 

23.4. Gweithdrefn Gwella Perfformiad 

Mae'r weithdrefn hon wedi'i chynllunio i gynorthwyo ac annog pob cyflogai i gyrraedd safonau priodol o ran perfformiad yn ei swydd a chynnal y safonau hynny.  Y nod yw sicrhau triniaeth gyson a theg i bawb a chynorthwyo unrhyw weithiwr y tybir ei fod yn cael anawsterau wrth gyflawni dyletswyddau ei rôl yn foddhaol.

Dylid mynd i'r afael â phryderon ynghylch tanberfformio cyn gynted ag y byddant yn codi. Cyn bwrw ymlaen ag unrhyw gamau ffurfiol o dan y weithdrefn gwella perfformiad, rhaid i reolwyr sicrhau bod pob cyflogai’n deall lefel y perfformiad sy’n ofynnol ar gyfer ei rôl a’i fod yn cael cyfle rhesymol i wella ei berfformiad gyda chefnogaeth anffurfiol. 

Dylai rheolwyr bob amser ymgynghori â’r tîm Adnoddau Dynol os oes ganddynt unrhyw bryderon ynghylch tanberfformio cyn dechrau'r weithdrefn gwella perfformiad. 

Cyn ymgymryd â gweithdrefnau gwella perfformiad ffurfiol, dylai rheolwyr gael gwybod a oes unrhyw resymau sylfaenol (naill ai personol, domestig neu broffesiynol) a allai fod wedi cyfrannu at y tanberfformio.  Gyda'r cyflogai, dylai rheolwyr ystyried ac archwilio trefniadau cefnogi realistig ac ymarferol, fel addasiadau dros dro, cyfleoedd datblygu staff, hyfforddiant neu ailgyflwyno yn y swydd, a all helpu’r cyflogai i gyrraedd y safon sy'n ofynnol o ran perfformiad. 

Ar bob cam o'r weithdrefn hon, rhoddir cyfle i'r cyflogai rannu ei fyfyrdodau ei hun ar ei berfformiad a rhoi gwybod a oes unrhyw beth wrth wraidd y broblem y mae angen cymorth arno i fynd i’r afael ag ef. Os oes gan y cyflogai anabledd neu gyflwr meddygol sy'n effeithio ar ei berfformiad, efallai y bydd yn fwy priodol rheoli’r mater o dan y Polisi Iechyd a Lles neu'r Polisi Absenoldeb Salwch. Fodd bynnag, os gwneir pob addasiad rhesymol yn y gweithle a bod perfformiad yn parhau i fod islaw safon dderbyniol, efallai y bydd yn briodol mynd yn ôl at y rheolwyr o dan y weithdrefn gwella perfformiad.

Os yw ffactorau allanol (fel profedigaeth neu amgylchiadau domestig) wedi cyfrannu at y perfformiad is, bydd y rhain hefyd yn cael eu hystyried. Bydd Chwaraeon Cymru yn ystyried addasiadau priodol a fyddai'n helpu'r cyflogai i ddod i’r gwaith ar lefel resymol ac i gyflawni ei waith yn effeithiol. 

Os bydd y cyflogai’n absennol am unrhyw reswm e.e. salwch, mamolaeth, absenoldeb arbennig ac ati, bydd y broses yn dod i stop am y tro tra bydd y cyflogai’n cael ei gefnogi i ddychwelyd i'r gwaith.

Fel arfer, dilynir y weithdrefn yn nhrefn y camau a nodir yn y weithdrefn hon, ond fod yn briodol hepgor y cam anffurfiol os oes problemau perfformiad difrifol wedi'u nodi. 

23.4.1. Cam Anffurfiol

Mae'n bwysig cydnabod y gellir datrys llawer o faterion sy'n gofyn am wella perfformiad heb symud i gamau ffurfiol y weithdrefn gwella perfformiad.  

Cyn gynted ag y bydd pryder yn dod i sylw’r rheolwr, dylai drefnu cyfarfod â'r cyflogai i drafod y pryderon un i un. Bydd y cyfarfod hwn yn rhoi cyfle i'r rheolwr esbonio'r problemau o ran perfformiad a'r meysydd pryder yn fanwl, yn ogystal â'r effaith ar lefel y gwasanaeth a ddisgwylir. Rhoddir cyfle i'r cyflogai rannu ei fyfyrdodau ei hun ar ei berfformiad a dweud a oes unrhyw beth wrth wraidd y broblem sy'n galw am gymorth.  

Yn ystod y cyfarfod, bydd y rheolwr fel arfer yn trafod rhoi Cynllun Gwella Perfformiad anffurfiol ar waith (gellir dod o hyd i dempled yn y Fframwaith Perfformiad) gyda'r cyflogai. Efallai y byddant wedi dechrau llenwi'r cynllun cyn y cyfarfod ond dylid trafod hyn gyda'r cyflogai yn y cyfarfod a gofyn am fewnbwn cyn ei gwblhau. Bydd y cynllun yn nodi meysydd i'w gwella, camau y mae angen eu cymryd, y gefnogaeth sydd ei hangen a chyfnod adolygu priodol. Bydd cynllun yn ei le am 1-3 mis fel arfer, yn dibynnu ar faint o amser fyddai ei angen i ddangos gwelliant yn erbyn y meysydd a nodwyd.

Bydd y rheolwr hefyd yn hysbysu'r cyflogai, os na fydd yn cyflawni'r amcanion a amlinellir yn y cynllun o fewn yr amserlen y cytunwyd arni, y gellir rhoi camau ffurfiol y weithdrefn ar waith.

23.4.2. Cam Ffurfiol 

Mae cam ffurfiol y Weithdrefn Gwella Perfformiad yn cynnwys tri cham; 

• Cam Cyntaf
• Ail Gam
• Cam Terfynol

Ym mhob cam bydd Cyfarfod Gwella Perfformiad i drafod y problemau perfformiad parhaus a'r cynnydd a wnaed gan y cyflogai yn erbyn y pryderon a nodwyd. 

Ym mhob cam ffurfiol o'r weithdrefn gwella perfformiad, bydd gan y cyflogai yr hawl i gael cwmni cynrychiolydd undeb llafur cydnabyddedig neu gydweithiwr.

23.4.3. Cam 1 – Cyfarfod: 

Os oes problem ddifrifol a pharhaus wedi dod i'r amlwg mewn perthynas â pherfformiad ac nad yw'n briodol delio â hi yng ngham anffurfiol y weithdrefn, neu os nad yw'r cam anffurfiol wedi datrys y problemau perfformiad, cynhelir Cyfarfod Gwella Perfformiad. 

Bydd y rheolwr yn gwahodd y cyflogai i'r cyfarfod yn ysgrifenedig ar amser ac mewn lleoliad penodol gan hysbysu'r cyflogai o'i hawl i gael cwmni cynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr. Yn y llythyr sy'n rhoi gwahoddiad, bydd y rheolwr yn amlinellu'r meysydd pryder ac yn amgáu copïau o unrhyw ddogfennau y mae’n bwriadu eu trafod yn ystod y cyfarfod. Bydd y llythyr hefyd yn gwahodd y cyflogai i ddod ag unrhyw dystiolaeth y mae’n teimlo fyddai'n cefnogi'r sgwrs gydag ef. Dylai'r llythyr gwahoddiad amlinellu bod rhybudd ysgrifenedig yn un o ganlyniadau posibl y cyfarfod.

Yn ystod y cyfarfod, bydd y rheolwr yn egluro'r pryderon am berfformiad y sylwyd arnynt, gan roi enghreifftiau penodol i ddangos hynny. Rhoddir cyfle i'r cyflogai rannu ei fyfyrdodau ei hun ar ei berfformiad a dweud a oes unrhyw beth wrth wraidd y broblem sy'n galw am gymorth.  

Yn dilyn cyfarfod gwella perfformiad cam 1, os cadarnheir bod perfformiad wedi bod yn annerbyniol, bydd rhybudd ysgrifenedig cyntaf yn cael ei roi a chytunir ar gynllun gwella perfformiad a'i rannu gyda'r cyflogai. Os crëwyd cynllun gwella perfformiad yn ystod cam cynharach o'r broses, gellir defnyddio'r cynllun gwreiddiol ac adeiladu arno. Bydd y cynllun yn rhoi manylion am y canlynol:

• Disgwyliadau penodol ar gyfer gwella
• Meini prawf llwyddiant
• Dulliau o sicrhau llwyddiant
• Cefnogaeth sydd ei hangen; a
• Dyddiadau adolygu (fel arfer 1-3 mis)

Bydd y rheolwr yn dweud wrth y cyflogai, os na fydd yn cyflawni'r amcanion a amlinellir yn y cynllun o fewn yr amserlen y cytunwyd arni, bydd y broses ffurfiol yn symud ymlaen i'r ail gam.

Dylid cadarnhau canlyniad y cyfarfod hwn yn ysgrifenedig o fewn 5 diwrnod gwaith i'r cyfarfod. Fel arfer, bydd rhybudd cam cyntaf yn parhau ar waith am 12 mis o'r dyddiad y caiff ei roi. Dylai'r rheolwr drafod hyn gyda’r tîm Adnoddau Dynol.

Yna dylid adolygu cynnydd yn erbyn y cynllun gwella perfformiad yn rheolaidd. Dylid trefnu'r cyfarfodydd hyn ymlaen llaw a chofnodi a rhannu’r drafodaeth gyda'r cyflogai ar ôl y cyfarfod. Bydd y rheolwr yn adolygu perfformiad ac yn cynnig cyngor, cefnogaeth ac arweiniad priodol drwyddo draw.  

Ar ôl cwblhau'r cyfnod adolygu, dylai'r rheolwr gyfarfod â'r cyflogai eto i adolygu perfformiad. 

Pwrpas y cyfarfod hwn yw adolygu'r cynnydd a wnaed ers y cyfarfod ffurfiol cyntaf i benderfynu a yw'r problemau perfformiad a nodwyd yn flaenorol wedi'u datrys. Os yw perfformiad wedi gwella i safon dderbyniol, ni fydd unrhyw gamau pellach yn cael eu cymryd, ond bydd y rhybudd ysgrifenedig cyntaf yn dal yn berthnasol i’r cyflogai am weddill y cyfnod y’i rhoddwyd. Yn ystod y cyfnod hwn, bydd yn cael sesiynau un i un cefnogol ac anffurfiol gyda'r rheolwr llinell yn rheolaidd i sicrhau ei fod yn parhau i gael cefnogaeth i gynnal lefel briodol o berfformiad. Os nad oes unrhyw ddirywiad pellach mewn perfformiad ar ddiwedd y cyfnod rhybudd, ni fydd unrhyw gamau pellach yn cael eu cymryd a bydd y rhybudd yn cael ei anwybyddu at ddibenion rheoli perfformiad.

Os oes nifer sylweddol o elfennau'r cynllun gwella wedi'u bodloni ar ddiwedd cyfnod adolygu cam 1, ond nid pob un, efallai y bydd ymestyn y cyfnod adolygu yn briodol.

Os nad yw perfformiad wedi gwella i safon dderbyniol ar ddiwedd cyfnod adolygu cam 1, dylai'r rheolwr symud ymlaen i gam 2.

23.4.4. Cam 2 – Cyfarfod: 

Os nad yw perfformiad yn gwella i safon dderbyniol o fewn y cyfnod adolygu a bennwyd yng ngham 1, neu os oes tystiolaeth bellach o danberfformiad ar ôl cyfnod adolygu cam 1 ond tra mae’r rhybudd ysgrifenedig cyntaf yn dal yn weithredol, bydd y cyflogai’n cael ei wahodd yn ffurfiol i gyfarfod cam 2, lle bydd rhybudd ysgrifenedig terfynol yn cael ei ystyried. 

Bydd y rheolwr yn gwahodd y cyflogai i'r cyfarfod yn ysgrifenedig ar amser ac mewn lleoliad penodol gan hysbysu'r cyflogai o'i hawl i gael cwmni cynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr. Yn y llythyr sy'n rhoi gwahoddiad, bydd y rheolwr yn amlinellu'r meysydd pryder ac yn amgáu copïau o unrhyw ddogfennau y mae’n bwriadu eu trafod yn ystod y cyfarfod. Bydd y llythyr hefyd yn gwahodd y cyflogai i ddod ag unrhyw dystiolaeth y mae’n teimlo fyddai'n cefnogi'r sgwrs gydag ef. Dylai'r llythyr gwahoddiad amlinellu bod rhybudd ysgrifenedig terfynol yn un o ganlyniadau posibl y cyfarfod.

Yn ystod y cyfarfod, bydd y rheolwr yn egluro'r pryderon am berfformiad y sylwyd arnynt, gan roi enghreifftiau penodol i ddangos hynny. Rhoddir cyfle i'r cyflogai rannu ei fyfyrdodau ei hun ar ei berfformiad a dweud a oes unrhyw beth wrth wraidd y broblem sy'n galw am gymorth.  

Yn dilyn cyfarfod gwella perfformiad cam 2, os cadarnheir bod perfformiad wedi bod yn annerbyniol, bydd rhybudd ysgrifenedig terfynol yn cael ei roi a chytunir ar gynllun gwella perfformiad a'i rannu gyda'r cyflogai. Os crëwyd cynllun gwella perfformiad yn ystod cam cynharach o'r broses, gellir defnyddio'r cynllun gwreiddiol ac adeiladu arno. Bydd y cynllun yn rhoi manylion am y canlynol:

• Disgwyliadau penodol ar gyfer gwella
• Meini prawf llwyddiant
• Dulliau o sicrhau llwyddiant
• Cefnogaeth sydd ei hangen; a
• Dyddiadau adolygu (fel arfer 1-3 mis)

Bydd y rheolwr yn dweud wrth y cyflogai, os na fydd yn cyflawni'r amcanion a amlinellir yn y cynllun o fewn yr amserlen y cytunwyd arni, bydd y broses ffurfiol yn symud ymlaen i'r cam terfynol.

Dylid cadarnhau canlyniad y cyfarfod hwn yn ysgrifenedig o fewn 5 diwrnod gwaith i'r cyfarfod. Fel arfer, bydd rhybudd ysgrifenedig terfynol yn parhau ar waith am 12 mis o'r dyddiad y caiff ei roi.

Yna dylid adolygu cynnydd yn erbyn y cynllun gwella perfformiad yn rheolaidd. Dylid trefnu'r cyfarfodydd hyn ymlaen llaw a chofnodi a rhannu’r drafodaeth gyda'r cyflogai ar ôl y cyfarfod. Bydd y rheolwr yn adolygu perfformiad ac yn cynnig cyngor, cefnogaeth ac arweiniad priodol drwyddo draw.  

Ar ôl cwblhau'r cyfnod adolygu, dylai'r rheolwr gyfarfod â'r cyflogai eto i adolygu perfformiad. 

Pwrpas y cyfarfod hwn yw adolygu'r cynnydd a wnaed ers cyfarfod cam 2 i benderfynu a yw'r problemau perfformiad a nodwyd yn flaenorol wedi'u datrys. Os yw perfformiad wedi gwella i safon dderbyniol, ni fydd unrhyw gamau pellach yn cael eu cymryd, ond bydd y rhybudd ysgrifenedig terfynol yn dal yn berthnasol i’r cyflogai am weddill y cyfnod y’i rhoddwyd. Yn ystod y cyfnod hwn, bydd yn cael sesiynau un i un cefnogol ac anffurfiol gyda'r rheolwr llinell yn rheolaidd i sicrhau ei fod yn parhau i gael cefnogaeth i gynnal lefel briodol o berfformiad. Os nad oes unrhyw ddirywiad pellach mewn perfformiad ar ddiwedd y cyfnod rhybudd, ni fydd unrhyw gamau pellach yn cael eu cymryd a bydd y rhybudd yn cael ei anwybyddu at ddibenion rheoli perfformiad.

Os oes nifer sylweddol o elfennau'r cynllun gwella wedi'u bodloni ar ddiwedd cyfnod adolygu cam 2, ond nid pob un, efallai y bydd ymestyn y cyfnod adolygu yn briodol.

Os nad yw perfformiad wedi gwella i safon dderbyniol ar ddiwedd cyfnod adolygu cam 2, dylai'r rheolwr symud ymlaen i’r cam terfynol.

23.4.5. Cyfarfod Terfynol:

Os nad yw perfformiad yn gwella i safon dderbyniol o fewn y cyfnod adolygu a bennwyd yng ngham 2, neu os oes tystiolaeth bellach o berfformiad gwael tra mae’r rhybudd ysgrifenedig terfynol yn dal yn weithredol, cynhelir cyfarfod cam terfynol. 

Dylai cyfarfodydd perfformiad sy'n ystyried diswyddo gael eu cadeirio gan Bennaeth yr Adran (neu rywun mewn swydd uwch, os yw hynny'n briodol) ond bydd rheolwr llinell y cyflogai hefyd yn bresennol i roi cyfrif o'r problemau perfformiad a'r cynnydd a arsylwyd. Bydd rhywun o’r tîm Adnoddau Dynol hefyd yn bresennol i gynghori ar bolisïau a gweithdrefnau. Bydd y cyflogai’n cael ei wahodd i'r cyfarfod yn ysgrifenedig ar amser ac mewn lleoliad penodol ac yn cael gwybod am ei hawl i gael cwmni cynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr. Bydd y llythyr sy'n rhoi gwahoddiad yn amlinellu'r meysydd pryder ac yn amgáu copïau o unrhyw ddogfennau y bwriedir eu trafod yn ystod y cyfarfod. Bydd y llythyr hefyd yn gwahodd y cyflogai i ddod ag unrhyw dystiolaeth y mae’n teimlo fyddai'n cefnogi'r sgwrs gydag ef. Dylai'r llythyr gwahoddiad amlinellu bod diswyddo neu adleoli’n ganlyniadau posibl i'r cyfarfod.

Yn ystod y cyfarfod, bydd y Cadeirydd yn gofyn i'r rheolwr llinell esbonio ei ddealltwriaeth o'r pryderon a welwyd o ran perfformiad, gan roi enghreifftiau penodol i ddangos hynny. Rhoddir cyfle i'r cyflogai rannu ei fyfyrdodau ei hun ar ei berfformiad a dweud a oes unrhyw beth wrth wraidd y broblem sy'n galw am gymorth.  

Ar ôl y Cyfarfod Terfynol, os cadarnheir bod perfformiad wedi parhau i fod yn annerbyniol, bydd y canlyniadau posibl yn cynnwys;  

• Diswyddo
• Ymestyn y rhybudd ysgrifenedig terfynol a phennu cyfnod adolygu pellach (dim ond mewn achosion eithriadol y bydd hyn yn briodol, pan ystyrir bod gwelliant sylweddol yn debygol o fewn cyfnod adolygu pellach); neu
• Gellir ystyried israddio neu adleoli ar draws (eto, mewn amgylchiadau eithriadol yn unig, lle mae'r rheswm dros danberfformio yn ymwneud yn benodol â lefel y cyfrifoldeb neu gyfrifoldebau penodol sy'n gysylltiedig â'r radd, lle mae swydd addas ar radd iau/maes gwahanol ar gael a bod y cyflogai’n cytuno)

Dim ond Pennaeth Adran gaiff wneud penderfyniadau diswyddo, a bydd y cyflogai’n cael y penderfyniad yn ysgrifenedig o fewn 5 diwrnod gwaith i’r cyfarfod, ynghyd â rhesymau dros y diswyddo, y dyddiad y bydd ei gyflogaeth yn dod i ben, y cyfnod rhybudd perthnasol a'i hawl i apelio. 

Fel arfer, bydd diswyddo gyda rhybudd neu dâl yn lle rhybudd, oni bai fod perfformiad wedi bod mor esgeulus ei fod yn gyfystyr â chamymddwyn difrifol. Yn yr achos hwnnw, diswyddir heb rybudd/heb dâl yn lle rhybudd. 

23.4.6. Apelio 

Mae gan weithiwr un hawl i apelio yn erbyn unrhyw gamau ffurfiol a gymerir yn ei erbyn o dan bob cam o'r weithdrefn gwella perfformiad.

Rhaid apelio’n ysgrifenedig i'r Swyddog Apêl o fewn pum diwrnod gwaith i'r hysbysiad o ganlyniad y cyfarfod am berfformiad, gan nodi'n glir y sail dros apelio e.e. tystiolaeth newydd, peidio â dilyn y gweithdrefnau, difrifoldeb gormodol neu anghysondeb yn y sancsiwn.

Yn y rhan fwyaf o achosion, bydd yr apêl ar ffurf adolygiad o'r penderfyniad gwreiddiol, lle bydd y Swyddog Apêl yn archwilio'r broses gwneud penderfyniadau wreiddiol a'r gosb a roddwyd ac yn penderfynu, yng ngoleuni unrhyw dystiolaeth newydd a gyflwynwyd, a oedd y rhain yn rhesymol. 

Weithiau, gall fod yn briodol cynnal ail-wrandawiad llawn o'r achos, lle ystyrir y materion yn gyfan gwbl o'r newydd. Dylai'r Swyddog Apêl ofyn am gyngor gan y tîm Adnoddau Dynol ar ôl derbyn yr apêl i benderfynu pa un sy'n briodol. Dylid hysbysu'r Apelydd o ba lwybr a gymerir yn ei wahoddiad i’r Gwrandawiad Apêl.  

Ymdrinnir â’r apêl yn ddiduedd, a rheolwr nad yw wedi bod yn ymwneud â'r broses gwella perfformiad wreiddiol fydd yn ei gwrando, gan weithredu fel y Swyddog Apêl. Bydd ei fanylion cyswllt wedi'u cynnwys yn y llythyr sy'n rhoi canlyniad y cyfarfod am berfformiad. Bydd y tîm Adnoddau Dynol yn sicrhau bod yr holl bapurau perthnasol sy'n ymwneud â phenderfyniadau a gweithdrefnau gwella perfformiad blaenorol ar gael i'r Swyddog Apêl.

Bydd y cyflogai’n cael ei hysbysu’n ysgrifenedig ac yn cael manylion am wrandawiad apêl a gynhelir heb oedi afresymol.  Bydd yr hysbysiad yn rhoi pum diwrnod gwaith o rybudd o'r gwrandawiad ac yn cynnwys:

• Dyddiad, amser a lleoliad y gwrandawiad
• Nodyn atgoffa am yr hawl i gael cwmni
• Nodyn atgoffa am y weithdrefn a fydd yn cael ei dilyn, gan gynnwys a fydd yr apêl yn adolygiad o'r penderfyniad gwreiddiol ynteu'n ail-wrandawiad cyflawn
• Pa gamau y gall y Swyddog Apêl eu cymryd

Os nad yw cyflogai’n barod i ddod i’r cyfarfod apêl, neu os yw’n methu bod yn bresennol, gellir dod i'r casgliad y bydd penderfyniad yn cael ei wneud ar sail y dystiolaeth sydd ar gael.  Bydd y cyflogai’n cael gwybod am hyn.

Cynhelir y cyfarfod apêl gan y Swyddog Apêl, a fydd fel arfer yr un radd â'r rheolwr a wnaeth y penderfyniad gwreiddiol, neu'n uwch. Mewn rhai achosion, lle bo'n briodol, gall hwn fod yn Aelod o'r Bwrdd.  Bydd aelod o'r tîm Adnoddau Dynol yn dod i’r cyfarfod i roi cyngor ar faterion gweithdrefnol.

Bydd y cyflogai’n egluro'r sail dros apelio a bydd cyfle i wneud sylwadau ar unrhyw dystiolaeth newydd. Bydd y Swyddog Apêl yn gofyn cwestiynau i gael dealltwriaeth fwy cyflawn o'r apêl.

Os bydd y cyflogai’n codi unrhyw faterion newydd yn ei apêl, efallai y bydd angen gohirio a chynnal ymchwiliad pellach.  

Ar ddiwedd y cyfarfod, bydd y Swyddog Apêl yn crynhoi prif bwyntiau'r drafodaeth.  Rhoddir cyfle hefyd i'r cyflogai neu'r cydymaith roi crynodeb.

Dylai'r Swyddog Apêl ohirio'r gwrandawiad ar ôl cychwyn i ystyried y sylwadau a wnaed yn ystod y gwrandawiad cyn cyflwyno ei benderfyniad. Gellir rhoi'r penderfyniad yn bersonol ar y diwrnod ar ôl gohiriad byr, neu yn ysgrifenedig o fewn 5 diwrnod gwaith. 

Ar ôl y cyfarfod, bydd y Swyddog Apêl yn cadarnhau'r canlyniad i'r cyflogai yn ysgrifenedig, gan roi’r rheswm dros y penderfyniad, o fewn 5 diwrnod gwaith i'r cyfarfod.  Ni fydd hawl bellach i apelio.

24. Cyfnod Prawf

Adolygiad diwethaf: Mai 2025

Adolygiad nesaf: Mai 2028

Mae’r polisi hwn yn amlinellu gweithdrefn Chwaraeon Cymru ar gyfer cefnogi cyflogeion newydd yn ystod eu cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd. Bydd ein dull o weithredu bob amser yn adeiladol ac yn anelu at sicrhau bod yr holl gyflogeion newydd yn cael yr adnoddau a’r cymorth sydd arnynt eu hangen i gwblhau eu cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd yn llwyddiannus.

Dylid darllen y polisi hwn ar y cyd â Fframwaith Perfformiad Chwaraeon Cymru, sy’n cynnwys canllawiau manwl ar ddarparu cymorth rheolaidd yn ystod y cyfnod prawf.

Mae’r polisi hwn hefyd yn cynnwys y weithdrefn ar gyfer mynd i’r afael â phryderon pan fydd perfformiad, presenoldeb neu ymddygiad yn is na’r safonau disgwyliedig yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd. Bydd rheolwyr yn cydnabod bod angen rhoi amser i gyflogeion newydd setlo yn yr adran ac yn y tîm ehangach, ac ymgyfarwyddo â’u ffyrdd newydd o weithio. Bydd rheolwyr yn sicrhau bod cyflogeion newydd yn deall y safonau a ddisgwylir ganddynt o ddechrau eu Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd ac yn darparu cymorth ac adborth rheolaidd er mwyn rhoi’r cyfle gorau iddynt fodloni’r disgwyliadau hynny.

24.1. Egwyddorion

Mae’r egwyddorion canlynol yn sail i sut bydd y weithdrefn hon yn gweithio’n ymarferol:

• Bydd yr holl gyflogeion newydd yn gwasanaethu am gyfnod prawf o chwe mis (oni bai y cytunir ar drefniant gwahanol).
• Bydd yr holl gyflogeion yn cael rhaglen gynefino ffurfiol, wedi’i threfnu gan y tîm Adnoddau Dynol, i’w helpu i ddeall y cyd-destun y byddant yn gweithio ynddo. Bydd hyfforddiant a datblygiad penodol i’r adran, wedi’u trefnu gan eu rheolwr llinell, yn ategu’r rhaglen gynefino ffurfiol.
• Yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd, bydd cyflogeion yn cael cyfarfodydd rheolaidd â’u rheolwr llinell, a fydd yn canolbwyntio ar sicrhau eu bod yn cael pob cyfle i ffynnu yn eu swydd.
• Bydd gan gyflogeion newydd ddealltwriaeth glir o’r safonau a ddisgwylir ganddynt ac o’r amcanion penodol y mae disgwyl iddynt gyflawni yn eu swydd.
• Bydd trafod agored a pharhaus yn cael ei gynnal rhwng cyflogeion a’u rheolwr llinell i sicrhau bod pawb yn deall y disgwyliadau, a’r cymorth unigol sydd ei angen ar yr unigolyn i ffynnu.
• Bydd unrhyw bryderon ynglŷn â pherfformiad, presenoldeb neu ymddygiad yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd yn cael sylw’n brydlon, a bydd cymorth priodol yn cael ei roi.
• Mae gan gyflogeion gyfrifoldeb i weithio gyda’u Rheolwr Llinell i dderbyn adborth a nodi’r camau y gallent eu cymryd i wella, a hynny gyda chymorth eu rheolwr.
• Os oes gan y cyflogai anabledd neu gyflwr meddygol sy’n effeithio ar ei berfformiad yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd, efallai y bydd hi’n fwy priodol rheoli o dan y Polisi Iechyd a Lles neu’r Polisi Rheoli Absenoldeb. Fodd bynnag, os caiff yr holl addasiadau rhesymol yn y gweithle eu gwneud a bod y perfformiad, y presenoldeb neu’r ymddygiad yn parhau i fod yn is na’r safon ddisgwyliedig, efallai y bydd yn briodol rheoli o dan y weithdrefn Cyfnod Prawf eto.
• Mae perfformiad, presenoldeb ac ymddygiad yn cael eu hystyried fel un. Mae’n bosib y bydd methu cyrraedd y safonau disgwyliedig mewn un maes neu unrhyw gyfuniad o feysydd yn arwain at rybudd ysgrifenedig a / neu ddiswyddiad unrhyw bryd yn ystod y cyfnod prawf.
• Mae gan gyflogeion sy’n destun achos ffurfiol yr hawl i gael cyfaill yn ystod cyfarfodydd ffurfiol, naill ai cynrychiolydd o Undeb Llafur cydnabyddedig neu gydweithiwr.
• Os oes angen unrhyw addasiad ar y cyflogai neu ei gyfaill i gymryd rhan ystyrlon yn y broses, bydd yn cael ei ddarparu lle bynnag y bo modd.
• Os nad yw cyflogai’n gallu neu’n fodlon dod i gyfarfod ffurfiol am reswm da, bydd yn cael ei aildrefnu unwaith. Os nad yw’r cyflogai’n gallu dod i’r gwrandawiad wedi’i aildrefnu, efallai y caiff ei gynnal hebddo ac y caiff penderfyniad ei wneud ar sail y dystiolaeth sydd ar gael. Os felly, bydd y cyflogai’n cael cyfle i ddarparu datganiad ysgrifenedig i’w ystyried yn ei absenoldeb.
• Mae Chwaraeon Cymru yn cadw’r hawl i ddiswyddo cyflogeion newydd unrhyw bryd yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd neu i ymestyn y cyfnod adolygu os yw’n amlwg na fydd yr unigolyn yn cyrraedd safon dderbyniol o fewn amserlen resymol. Bydd gan y cyflogai hawl i apelio unwaith.

24.2. Cyfarfod Adolygu Cyflogai Newydd

Dylai cyflogeion newydd a’u rheolwr gyfarfod unwaith y mis o leiaf i adolygu’r cynnydd yn erbyn yr amcanion gafodd eu gosod ar ddechrau’r Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd. Bydd adolygiad ffurfiol ar ôl tri mis ac adolygiad terfynol ar ôl chwe mis.

Ym mhob un o’r camau hyn, bydd y rheolwr llinell yn rhoi adborth trylwyr i’r cyflogai newydd am ei berfformiad hyd yn hyn, gan dynnu sylw at unrhyw feysydd i’w datblygu a thrafod unrhyw gymorth sydd ei angen i helpu’r cyflogai i fodloni’r disgwyliadau.

Ym mhob adolygiad, cyhyd â bod y cyflogai newydd yn bodloni’r disgwyliadau gofynnol, bydd yn cael cadarnhad ei fod wedi llwyddo i gwblhau’r cyfnod adolygu tri / chwe mis. Os yw wedi llwyddo i gwblhau’r cyfnod adolygu chwe mis, bydd y cyflogai newydd yn cael ei ystyried yn gyflogai parhaol ac ni fydd trefniadau’r cyfnod prawf yn berthnasol mwyach.

24.3. Pryderon yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd

Os bydd pryderon yn parhau i fodoli erbyn y cyfarfod adolygu chwe mis ynglŷn ag addasrwydd y cyflogai newydd ar gyfer y swydd y cafodd ei benodi iddi, gellir ymestyn y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd i naw mis (ond dim hirach). Ni ddylid ymestyn y Cyfnod Adolygu oni bai fod tystiolaeth bod y cyflogai newydd yn debygol o allu cyrraedd y safon ofynnol gyda mwy o amser. Fel rheol, bydd estyniad i’r Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd yn cynnwys rhybudd ysgrifenedig sy’n amlinellu’r maes sy’n peri pryder a’r gwelliant disgwyliedig.

Gellir cyhoeddi rhybudd ysgrifenedig unrhyw bryd yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd ac ni ddylai rheolwyr aros tan y Cyfarfod Adolygu tri neu chwe mis i fynd i’r afael â phryder difrifol.

Os bydd pryderon yn codi ynglŷn â pherfformiad, fel rheol mae’n briodol mynd i’r afael â’r rhain yn anffurfiol a chytuno ar gynllun o gymorth a disgwyliadau o ran gwella. Os nad yw cymorth anffurfiol yn arwain at welliant derbyniol, bydd y rheolwr llinell yn trefnu cyfarfod ffurfiol i drafod y pryder. Gallai hyn gyd-daro’n naturiol â dyddiad y cyfarfod adolygu tri neu chwe mis.

Os bydd cyflogai newydd yn absennol o’r gwaith yn ystod ei Gyfnod Adolygu Cyflogai Newydd, dylai’r rheolwr llinell ymdrechu i ddeall y rheswm dros yr absenoldeb a rhoi cymorth lle bo hynny’n briodol. Os yw’r presenoldeb yn is na lefel dderbyniol (edrychwch ar y polisi rheoli presenoldeb anfoddhaol ar gyfer dangosyddion presenoldeb anfoddhaol a dangosyddion pro rata ar gyfer hyd y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd), bydd y rheolwr llinell yn trefnu cyfarfod ffurfiol i drafod y pryder. Gallai hyn gyd-daro’n naturiol â dyddiad y cyfarfod adolygu tri neu chwe mis.

Os bydd pryderon ynglŷn ag ymddygiad yn codi yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd, dylid dilyn y canllawiau yn y polisi Disgyblu i bennu sut i fynd i’r afael â’r pryderon. Os bydd honiadau o gamymddwyn yn cael eu cadarnhau ar ôl lefel briodol o waith ymchwil, bydd y rheolwr llinell yn trefnu cyfarfod ffurfiol i drafod y pryder. Gallai hyn gyd-daro’n naturiol â dyddiad y cyfarfod adolygu tri neu chwe mis. Os yw’r camymddwyn yn ddigon difrifol, efallai y bydd cyfiawnhad dros ddiswyddo am achos cyntaf.

Pan fydd cyfarfod ffurfiol yn cael ei drefnu i drafod problem sydd wedi codi ynghylch perfformiad, presenoldeb neu ymddygiad cyflogai newydd, dylai’r llythyr gwahoddiad gynnwys y canlynol:

• Pum diwrnod gwaith o rybudd o’r cyfarfod
• Nodyn atgoffa am yr hawl i gael cyfaill
• Amlinelliad o’r pryderon i’w trafod
• Copïau o unrhyw ddogfennau mae’r rheolwr yn bwriadu eu trafod yn y cyfarfod
• Rhybudd y gallai’r cyfarfod arwain at rybudd ysgrifenedig (neu ddiswyddiad os oes camymddwyn difrifol dan sylw).

Bydd y rheolwr yn cadarnhau canlyniad y cyfarfod yn ystod y cyfarfod ar ôl egwyl fer, gan gynnwys unrhyw ddisgwyliadau o ran gwella. Bydd yn cadarnhau’r canlyniad yn ysgrifenedig o fewn pum diwrnod gwaith i gynnal y cyfarfod.

Mae perfformiad, presenoldeb ac ymddygiad yn cael eu hystyried fel un, a chyfeirir at unrhyw rybudd sy’n cael ei gyhoeddi ar gyfer unrhyw bryder yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd fel rhybudd cyfnod prawf. Bydd y rhybudd mewn grym am weddill y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd. Os bydd pryderon yn parhau neu fod pryderon gwahanol yn codi tra bo’r rhybudd mewn grym, dylid trefnu cyfarfod ffurfiol arall. Fel rheol, canlyniad y cyfarfod hwn fydd diswyddo am fethu’r cyfnod prawf.

Pan fydd perfformiad, presenoldeb a / neu ymddygiad yn gwella ar ôl cyhoeddi rhybudd cyfnod prawf, a bod y cyflogai’n cwblhau ei Gyfnod Adolygu Cyflogai Newydd, bydd y rhybudd yn cael ei ddiystyru at ddibenion rheoli. Ond bydd unrhyw absenoldebau’n aros ar gofnod y cyflogai ac yn cyfrif tuag at unrhyw ystyriaeth yn y dyfodol i gamau ffurfiol ar sail presenoldeb anfoddhaol os bydd y lefelau presenoldeb yn anfoddhaol eto o fewn cyfnod treigl o 52 wythnos. Gellir hefyd ystyried unrhyw gyngor neu gymorth gwella a roddwyd yn ystod y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd wrth benderfynu ar yr ymateb priodol i bryderon sy’n codi drachefn ar ôl y Cyfnod Adolygu Cyflogai Newydd.

24.4. Apelio

Bydd gan gyflogeion hawl i apelio rhybudd cyfnod prawf neu ddiswyddiad unwaith.

Rhaid apelio’n ysgrifenedig i’r Swyddog Apeliadau o fewn pum diwrnod gwaith ar ôl cael gwybod am ganlyniad y cyfarfod ffurfiol, gan nodi’n glir beth yw sail yr apêl, e.e. tystiolaeth newydd, gweithdrefn heb ei dilyn, llymder gormodol neu anghysondeb yn y sancsiwn.

Yn y rhan fwyaf o achosion, bydd yr apêl yn golygu bod y penderfyniad gwreiddiol yn cael ei adolygu, lle bydd y Swyddog Apeliadau’n archwilio’r broses gwneud penderfyniad wreiddiol a’r gosb a roddwyd, ac yn penderfynu, yng ngoleuni unrhyw dystiolaeth newydd sydd wedi dod i’r amlwg, a oedd hyn yn rhesymol. 

Yn achlysurol, bydd yn briodol ailwrando ar yr achos yn llawn, lle bydd y materion yn cael eu hystyried o’r newydd yn gyfan gwbl. Dylai’r Swyddog Apeliadau ofyn i’r tîm Adnoddau Dynol am gyngor ar ôl cael yr apêl i benderfynu pa un sy’n briodol. Dylai’r sawl sy’n apelio gael gwybod pa lwybr sydd wedi’i ddewis yn ei wahoddiad i Wrandawiad yr Apêl.  

Bydd yr apêl yn cael ei thrin yn ddiduedd. Bydd rheolwr sydd heb gymryd unrhyw ran yn y broses gwella perfformiad wreiddiol yn gwrando ar yr apêl ac yn gweithredu fel y Swyddog Apeliadau. Bydd ei fanylion cyswllt yn llythyr canlyniad y cyfarfod ffurfiol. Bydd y tîm Adnoddau Dynol yn sicrhau bod yr holl ddogfennau perthnasol sy’n ymwneud â phenderfyniadau a gweithdrefnau blaenorol y cyfnod prawf ar gael i’r Swyddog Apeliadau.

Bydd y cyflogai’n cael gwybod yn ysgrifenedig ac yn cael manylion gwrandawiad yr apêl, a fydd yn cael ei gynnal heb oedi afresymol. Bydd yr hysbysiad yn rhoi pum diwrnod gwaith o rybudd o’r gwrandawiad ac yn cynnwys y canlynol:

• Dyddiad, amser a lleoliad y gwrandawiad
• Nodyn atgoffa am yr hawl i gael cyfaill
• Nodyn atgoffa o’r weithdrefn i’w dilyn, gan gynnwys a fydd yr apêl yn adolygiad o’r penderfyniad gwreiddiol neu’n ailwrandawiad llawn
• Pa gamau gall y Swyddog Apeliadau eu cymryd

Os nad yw’r cyflogai’n gallu neu os nad yw’n fodlon dod i gyfarfod apêl, efallai y bydd penderfyniad yn cael ei wneud ar sail y dystiolaeth sydd ar gael. Bydd y cyflogai’n cael gwybod os mai dyma sy’n digwydd.

Y Swyddog Apeliadau fydd yn cynnal y cyfarfod apêl. Fel rheol bydd y Swyddog hwn ar yr un raddfa swydd â’r rheolwr sydd wedi gwneud y penderfyniad gwreiddiol, neu ar raddfa uwch. Mewn rhai achosion, lle bo hynny’n briodol, gallai’r Swyddog fod yn Aelod o’r Bwrdd. Bydd aelod o’r tîm Adnoddau Dynol yn bresennol yn y cyfarfod i roi cyngor ar faterion trefniadol.

Bydd y cyflogai’n esbonio’r sail dros yr apêl ac yn cael cyfle i wneud sylwadau ar unrhyw dystiolaeth newydd. Bydd y Swyddog Apeliadau’n gofyn cwestiynau i gael dealltwriaeth well o’r apêl.

Os bydd y cyflogai’n codi unrhyw fater newydd yn ystod y cyfarfod apêl, efallai y bydd angen gohirio’r cyfarfod i ymchwilio ymhellach.  

Ar ddiwedd y cyfarfod, bydd y Swyddog Apeliadau’n crynhoi’r prif bwyntiau trafod. Bydd y cyflogai neu’r sawl sy’n gwmni i’r cyflogai’n cael cyfle i grynhoi hefyd.

Dylai’r Swyddog Apeliadau oedi’r gwrandawiad i ystyried y sylwadau sydd wedi’u gwneud yn ystod y gwrandawiad cyn cyhoeddi ei benderfyniad. Gellir cyhoeddi’r penderfyniad wyneb yn wyneb, ar y diwrnod, ar ôl oedi byr neu’n ysgrifenedig o fewn pum diwrnod gwaith. 

O fewn pum diwrnod gwaith i gynnal y cyfarfod, bydd y Swyddog Apeliadau’n cadarnhau’r canlyniad i’r cyflogai yn ysgrifenedig, yn ogystal â’r rheswm dros y penderfyniad. Ni fydd hawl i apelio eto.

25. Cyfryngau Cymdeithasol

Adoygiad diwethaf: Mai 2025  

Adolygiad nesaf: Mai 2028 

Mae'r polisi hwn yn nodi'r safonau a ddisgwylir gan gyflogeion Chwaraeon Cymru wrth ddefnyddio cyfryngau cymdeithasol lle mae cysylltiad neu gysylltiad posibl rhwng eu gweithgarwch a'u cyflogaeth yn Chwaraeon Cymru.

Mae Chwaraeon Cymru yn parchu hawliau cyfreithiol cyflogeion ac, ar y cyfan, eich mater chi yw'r hyn rydych yn ei wneud yn eich amser eich hun. Fodd bynnag, mewn cyfathrebu digidol, gall y llinellau rhwng cyhoeddus a phreifat, personol a phroffesiynol, fod yn aneglur weithiau. O'r herwydd, mae'r polisi hwn yn cwmpasu cyfrifoldebau cyflogeion y tu mewn a'r tu allan i'r gwaith.  

At ddibenion y polisi hwn, diffinnir cyfryngau cymdeithasol fel unrhyw fath o gyfryngau rhyngweithiol ar-lein sy'n caniatáu i bartïon gyfathrebu â'i gilydd neu rannu gwybodaeth mewn fforwm cyhoeddus. Mae hyn yn cynnwys platfformau rhwydweithio cymdeithasol ar-lein fel Facebook, Twitter / X, Instagram, WhatsApp, Messenger, YouTube, TikTok a LinkedIn. Nid yw hon yn restr hollgynhwysfawr gan fod y cyfryngau cymdeithasol yn parhau i ehangu eu cyrhaeddiad.  

Mae llawlyfr polisi Technoleg Gwybodaeth a Chyfathrebu Chwaraeon Cymru yn darparu gwybodaeth fanwl ynghylch Defnydd o E-bost a'r Rhyngrwyd. 

Mae Chwaraeon Cymru yn disgwyl i'w gyflogeion ymdrin â'r byd ar-lein yn yr un ffordd ag yr ydym yn ymdrin â'r byd corfforol – drwy ddefnyddio barn gadarn a synnwyr cyffredin. O'r herwydd, mae'r rheolau sy'n berthnasol i'ch gweithredoedd yn gyffredinol, fel sydd i’w gweld yn y Llawlyfr Staff, yn berthnasol i'ch ymddygiad ar-lein.    

25.1. Defnydd swyddogol o gyfryngau cymdeithasol

Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod y gall cyfryngau cymdeithasol sicrhau manteision sylweddol i'r sefydliad, yn enwedig ar gyfer meithrin proffil a pherthnasoedd â rhanddeiliaid. 

Mae tîm Cyfathrebu Chwaraeon Cymru yn gyfrifol am reoli’r cyfrifon Cyfryngau Cymdeithasol swyddogol. Ar hyn o bryd, mae Chwaraeon Cymru yn defnyddio LinkedIn, Facebook, Instagram a Twitter / X fel ffordd o ymgysylltu â'r cyhoedd drwy gyfathrebu'r gwaith rydym yn ei wneud a'n negeseuon canolog ac ymateb i'w hymholiadau. 

Mae'r cynnwys sy’n cael ei rannu o'n cyfrifon swyddogol yn mynd drwy lefel o graffu i sicrhau ei fod yn adlewyrchu gwerthoedd y sefydliad, blaenoriaethau’r cynllun busnes ac yn cadw at ein dyletswyddau statudol e.e. yr iaith Gymraeg.  

Ni ddylech sefydlu unrhyw blatfformau cyfryngau cymdeithasol na ffrydiau a ddisgrifir fel cyfrif Chwaraeon Cymru neu gyfrif adran Chwaraeon Cymru yn bersonol. Os oes gennych chi syniadau ar gyfer cynnwys, byddai'r tîm Cyfathrebu yn croesawu trafodaeth gyda chi.  

25.2. Defnydd o gyfryngau cymdeithasol ar gyfer cyfathrebu yn y gwaith   

Mae Chwaraeon Cymru yn annog sgwrs agored a dwy ffordd gyda chynulleidfaoedd targed.    

Os yw cyflogeion yn defnyddio cyfryngau cymdeithasol gyda gofal priodol, gall fod o fudd gwirioneddol i'r cyhoedd ac i Chwaraeon Cymru. Gyda hyn mewn golwg, wrth rannu cynnwys ar eich sianeli cyfryngau cymdeithasol personol eich hun at ddibenion gwaith, dylech bob amser anelu at ychwanegu gwerth. Mae enw da Chwaraeon Cymru yn cael ei siapio i raddau helaeth gan ymddygiad ei gyflogeion a gall popeth rydych chi’n ei gyhoeddi adlewyrchu ar sut rydym yn cael ein gweld. Os yw'n eich helpu chi, eich cydweithwyr, ein cynulleidfaoedd targed neu ein partneriaid i berfformio'n dda a datrys problemau; os yw'n hyrwyddo ein gwaith neu ein gweledigaeth sefydliadol; ac os yw unrhyw ganlyniadau negyddol / niweidiol posibl wedi cael eu hystyried a'u lliniaru, mae'n ychwanegu gwerth. Mae'r egwyddorion hyn hefyd yn berthnasol i roi caniatâd i drydydd partïon rannu cynnwys am weithgarwch Chwaraeon Cymru. 

Disgwylir i chi arfer cyfrifoldeb personol pryd bynnag y byddwch yn defnyddio cyfryngau cymdeithasol at ddibenion gwaith. Mae hyn yn cynnwys cynnal ymddiriedaeth y rhai rydych yn ymgysylltu â hwy. Dylech fod yn siŵr eich bod yn cyflwyno gwybodaeth fanwl gywir a pharchus a sicrhau nad yw cynulleidfaoedd yn cael eu camarwain. Mae'n bwysig deall yr hyn a argymhellir, a ddisgwylir ac sy'n ofynnol pan fyddwch yn trafod pynciau sy'n ymwneud â Chwaraeon Cymru. Dylech ystyried bob amser a yw'r sylwadau rydych yn eu gwneud yn cael eu harwain gan wybodaeth ac yn cyd-fynd â gwerthoedd a blaenoriaethau Chwaraeon Cymru a gofyn am arweiniad gan y tîm Cyfathrebu os nad ydych yn siŵr.  

Efallai y byddwch yn dewis rhannu negeseuon cyfryngau cymdeithasol swyddogol Chwaraeon Cymru. Mae hyn yn helpu i adeiladu proffil chwaraeon yng Nghymru a gall helpu i ychwanegu gwerth at eich gwaith.

Os bydd rhywun o'r cyfryngau neu'r wasg yn cysylltu â chi ynglŷn â phostiadau rydych chi wedi'u gwneud gan ddefnyddio cyfryngau cymdeithasol, dylech siarad â'ch rheolwr llinell cyn ymateb a rhaid ymgynghori â'r tîm Cyfathrebu.

Os byddwch yn gweld manylion anghywir yn cael eu mynegi am Chwaraeon Cymru gan bartneriaid, newyddiadurwyr neu leisiau ar-lein eraill, dylech hysbysu adran y tîm Cyfathrebu eich bod wedi nodi gwybodaeth sy'n anghywir neu a allai niweidio enw da'r sefydliad.  

Wrth rannu cynnwys ar-lein, byddwch yn barod am sgwrs dwy ffordd – mae gan bobl hawl i’w barn eu hunain. Er mwyn osgoi dadleuon diangen neu wrthgynhyrchiol, gwnewch yn siŵr bod yr hyn rydych yn ei ddweud yn ffeithiol a byddwch yn barod i ddatgysylltu os bydd y gwrthdaro’n gwaethygu ac os nad yw’r drafodaeth bellach yn adeiladol. Dylech siarad â’ch rheolwr llinell neu ofyn am gyngor gan y tîm cyfathrebu. 

Wrth ddefnyddio cyfryngau cymdeithasol at ddibenion gwaith, mae'n hanfodol eich bod yn cadw at gyfreithiau hawlfraint, diogelu data a diogelu. Er mwyn gwarchod y sefydliad yn ogystal â chi eich hun, mae'n hanfodol eich bod yn cadw o fewn y fframwaith cyfreithiol ac yn ymwybodol bod cyfreithiau enllib, difenwi, hawlfraint, diogelu data a diogelu yn berthnasol. Gofynnwch am ganiatâd bob amser i gyhoeddi neu adrodd ar sgyrsiau sy'n breifat neu'n fewnol i'r sefydliad. Ni ddylid rhannu gwybodaeth gyfrinachol. Byddwch yn ymwybodol y gall cynnwys ar wefannau cyfryngau cymdeithasol ddod yn destun ceisiadau Rhyddid Gwybodaeth.  

Rhaid i chi hefyd lynu wrth yr egwyddorion canlynol, sy'n rhan o deulu Polisïau Diogelu Data Chwaraeon Cymru:    

• Rydym ni i gyd yn gyfrifol am gadw cofnodion (edrychwch ar y Strategaeth Diogelu Data)
• Mae’r holl wybodaeth sy’n cael ei chreu fel rhan o’ch swydd yn gofnod i Chwaraeon Cymru ac mae’n dystiolaeth o waith y sefydliad ac efallai y bydd ei hangen ar gyfer cyfeirio gan eraill yn y dyfodol (edrychwch ar y Strategaeth Dosbarthu Gwybodaeth)
• Mae’r holl wybodaeth yn destun cyfnod cadw, sy’n nodi pa mor hir y mae’n rhaid ei chadw (edrychwch ar y Strategaeth Dileu a Dinistrio Gwybodaeth)

Os na fyddwch yn dilyn y canllawiau a amlinellir yn yr adran hon ac os bydd hyn yn arwain at niwed gwirioneddol neu bosibl i enw da Chwaraeon Cymru, gellir cymryd camau yn eich erbyn o dan y Weithdrefn Ddisgyblu. 

25.3. Arweiniad i Reolwyr

Mae'r canllawiau hyn yn berthnasol i holl gyflogeion Chwaraeon Cymru. Fodd bynnag, efallai y bydd disgwyliadau neu fesurau rheoli ychwanegol yn cael eu gosod gan reolwyr ym mhob maes o'r sefydliad, yn seiliedig ar swyddogaeth a chyfrifoldebau penodol y maes. Ni ddylai rheolwyr fabwysiadu dull cyfyngol diangen o weithredu a dylent sicrhau bod unrhyw gyfarwyddiadau arbennig yn rhesymol ac yn cael eu hesbonio'n glir i staff.

Dylai rheolwyr ystyried didueddrwydd, cyfrinachedd, gwrthdaro buddiannau a sensitifrwydd masnachol wrth bennu disgwyliadau. Mewn rhai achosion, efallai y bydd unigolion yn delio â materion sydd mor sensitif fel bod rhaid pennu rheolau ar gyfer yr hyn y gallant ac na allant ei drafod ar gyfryngau cymdeithasol. 

25.4. Defnydd personol o gyfryngau cymdeithasol

Efallai y byddwch yn dymuno cyfeirio at ble rydych chi'n gweithio ar eich proffiliau cyfryngau cymdeithasol personol. Os byddwch yn penderfynu cyhoeddi ble rydych chi'n gweithio, neu os yw'n amlwg drwy eich ffrwd neu eich enw da eich bod chi'n gweithio i Chwaraeon Cymru, rhaid i chi hefyd gynnwys datganiad nad yw'r safbwyntiau rydych chi'n eu mynegi neu'n eu hawgrymu drwy hoffi gwahanol bethau, ailbostio ac ati, yn adlewyrchu safbwyntiau na gwerthoedd Chwaraeon Cymru o reidrwydd e.e. 'Fy marn i yw'r datganiadau a'r farn sy’n cael eu rhannu yma ac nid rhai fy nghyflogwr'. Mae hyn er mwyn helpu i ddiogelu integriti’r sefydliad os bydd cyflogai’n postio rhywbeth amhriodol neu niweidiol i enw da Chwaraeon Cymru yn anfwriadol neu'n fwriadol. 

Hyd yn oed gydag ymwadiad, lle mae cysylltiad amlwg yn gyhoeddus rhyngoch chi a Chwaraeon Cymru, rhaid i chi fod yn ymwybodol o briodoldeb ac effaith bosibl y pethau rydych chi'n dewis postio amdanynt, neu wneud sylwadau arnynt.

Mae ein polisi cod ymddygiad yn cynnwys canllawiau mewn perthynas â gweithgarwch gwleidyddol personol a rhaid i chi sicrhau eich bod yn ymwybodol o’r canllawiau hyn ac ystyried a allai sylw neu bost yr hoffech ei wneud gael ei ystyried yn wleidyddol neu'n ddadleuol. Bydd arnoch angen cymeradwyaeth i ymgymryd â rhai gweithgareddau gwleidyddol ac oherwydd bod Chwaraeon Cymru yn niwtral yn wleidyddol ac yn atebol i Senedd Cymru, ni ddylid postio, hoffi na rhannu unrhyw beth mewn capasiti personol sy'n debygol o achosi anhawster i enw da'r sefydliad, eich enw da chi eich hun, neu unrhyw gyflogai arall. Byddai hyn yn cynnwys unrhyw oblygiad bod y sefydliad wedi caniatáu i safbwyntiau gwleidyddol ddylanwadu ar ei benderfyniadau.

Ni ddylech ddatgelu gwybodaeth ariannol, gweithredol, strategol nac unrhyw wybodaeth sensitif ynghylch Chwaraeon Cymru oni bai ei bod wedi'i chyhoeddi eisoes. Ni ddylech rannu delweddau o'ch sgriniau desg na lluniau o ddeunydd print Chwaraeon Cymru oni bai eu bod wedi'u cyhoeddi eisoes neu eu bod yn ddeunydd hyrwyddo. Ni ddylai unrhyw negeseuon rydych chi’n eu hysgrifennu yn bersonol ar eich sianeli cyfryngau cymdeithasol wneud y canlynol:  

• Dwyn anfri ar Chwaraeon Cymru;
• Awgrymu bod Chwaraeon Cymru wedi caniatau i safbwyntiau gwleidyddol ddylanwadu’n amhriodol ar ei benderfyniadau
• Datgelu gwybodaeth gyfrinachol;
• Gwneud unrhyw beth y gellid ei ddehongli fel gweithred wahaniaethol yn erbyn unrhyw grŵp neu annog torri unrhyw gyfreithiau
• Cyhoeddi gwybodaeth bersonol pobl eraill yn anfwriadol.

Yn gyffredinol, mae'n arfer da i chi fod yn ofalus wrth bostio ar eich rhwydweithiau cymdeithasol personol. Os ydych chi'n credu y gallai diweddariad neu neges achosi cwynion neu dramgwydd - neu fod yn anaddas fel arall - ni ddylech ei bostio. Os oes gennych chi unrhyw amheuaeth, peidiwch â’i gynnwys.  

Mae unrhyw gynnwys sydd wedi'i roi ar gyfryngau cymdeithasol yn cynnwys risgiau o atebolrwydd cyfreithiol posibl i'r awdur yn deillio o fynd yn groes i gyfreithiau yn ddamweiniol neu'n fwriadol gan gynnwys (ond heb fod yn gyfyngedig i):  

• Difenwi
• Deunydd anweddus neu gableddus
• Amddiffyn plant
• Diogelu data
• Gwahaniaethu / aflonyddu, hawliau dynol
• Gwybodaeth contract gyfrinachol
• Hawlfraint dyluniadau a phatentau, diogelu data a phreifatrwydd
• Troseddau cyfrifiadurol e.e. Deddf Camddefnyddio Cyfrifiaduron, Deddfau Telathrebu
• Rheoleiddio Pwerau Ymchwilio
• Nodau Masnach
• Torri cytundebau cyfrinachedd.

Os byddwch yn torri cyfraith, byddai hyn fel rheol yn arwain at ymchwiliad disgyblu. Cofiwch bob amser fod cymryd rhan ar-lein yn arwain at sylwadau sydd ar gael yn barhaol ac yn agored i'w hailgyhoeddi mewn cyfryngau eraill. 

Os byddwch yn torri'r gyfraith gan ddefnyddio cyfryngau cymdeithasol (er enghraifft, drwy bostio rhywbeth difenwol), byddwch yn gyfrifol yn bersonol, a gellir cymryd camau yn eich erbyn o dan y Weithdrefn Ddisgyblu. 

Wrth ddefnyddio cyfryngau cymdeithasol, at ddibenion gwaith neu bersonol, mae'n bwysig cofio, unwaith y byddwch chi’n rhannu cynnwys yn gyhoeddus ar-lein, nad ydych bellach yn rheoli'r cynnwys hwnnw; mae'n agored i gael ei ailgyhoeddi gan bartïon eraill ac, felly, i fod ar gael yn barhaol.  

26. Y Cyfryngau

Adolygiad diwethaf: Mai 2025                                                           

Adolygiad nesaf: Mai 2028

Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod gwerth ymgysylltu â'r cyfryngau wrth ddathlu effaith ei waith a'i brosiectau. Mae'r polisi hwn yn ceisio sicrhau, lle bo modd, bod pob cynrychiolaeth o Chwaraeon Cymru ar y cyfryngau yn dangos safbwynt unedig ac yn cefnogi ei enw da proffesiynol.

Mae gan gyflogeion Chwaraeon Cymru gyfrifoldeb i ystyried effaith unrhyw gyfathrebu â'r cyfryngau ar enw da Chwaraeon Cymru ac ymddwyn mewn ffordd sy'n gyson â'n gwerthoedd a'n blaenoriaethau. Gall unrhyw fethiant i wneud hynny arwain at gymryd camau o dan y Polisi Disgyblu.

26.1. Ymddangosiadau a sylwadau ar y cyfryngau

Pryd bynnag y gwahoddir aelod o staff i ymddangos neu wneud sylwadau ar y cyfryngau mewn cyd-destun sy'n gysylltiedig â Chwaraeon Cymru, rhaid sianelu'r gwahoddiad drwy'r tîm Cyfathrebu. Bydd y Rheolwr Cyfathrebu (gan ymgynghori â'r Cyfarwyddwr Cyfathrebu Cynorthwyol, lle bo hynny'n briodol), yn ystyried y cais, gan gynnwys unrhyw wrthdaro buddiannau posibl a / neu ffactorau risg ac yn penderfynu pwy fyddai'r aelod o staff mwyaf priodol i wneud yr ymddangosiad neu'r sylw. Mewn rhai achosion, gellir penderfynu peidio â symud ymlaen gyda'r ymddangosiad neu'r sylw os na ystyrir ei fod er budd gorau Chwaraeon Cymru.

Pan ystyrir bod gwneud ymddangosiad neu sylw yn briodol, bydd y tîm Cyfathrebu’n gyfrifol am y cyswllt â'r cyfryngau ac yn gweithio gyda'r staff perthnasol i sicrhau bod y llefarydd gorau’n cael ei ddewis, ei fod yn cael ei friffio'n llawn ac yn barod.

Os gwahoddir aelod o staff i ymddangos neu roi sylw ar y cyfryngau oherwydd arbenigedd neu ddiddordeb personol penodol heb fod yn gysylltiedig â gwaith Chwaraeon Cymru, mae'n hanfodol bod y Rheolwr Cyfathrebu yn cael gwybod. Rhaid i'r tîm Cyfathrebu gytuno ar unrhyw gyfeiriad at eich rôl neu gyflogaeth yn Chwaraeon Cymru cyn cymryd rhan neu roi sylw.

26.2. Erthyglau i'w cyhoeddi

Anogir aelodau o staff i roi cyhoeddusrwydd i waith Chwaraeon Cymru drwy ysgrifennu erthyglau amserol a allai fod ar-lein neu wedi'u hargraffu ar bynciau sy'n gysylltiedig â gwaith Chwaraeon Cymru. Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod ei bod yn bwysig rhoi cyfle rhesymol i unigolion fynegi eu syniadau eu hunain. Fodd bynnag, er mwyn sicrhau nad oes rhagfarn o ran safbwynt Chwaraeon Cymru, rhaid trafod pob erthygl o'r fath gyda'r tîm Cyfathrebu cyn gwneud unrhyw gytundeb ar ysgrifennu neu gyhoeddi. Bydd y tîm Cyfathrebu’n gweithio gyda staff i sicrhau bod y ddwy flaenoriaeth yn cael eu cyflawni, gan gynnwys ystyried a yw'r sianel gyhoeddi arfaethedig yn glynu wrth werthoedd a blaenoriaethau Chwaraeon Cymru ac i asesu unrhyw wrthdaro buddiannau neu risg ym mhwnc y cynnwys. Hefyd dylid gwneud y canlynol mewn perthynas â'r erthygl:

• ei chyflwyno i'r Prif Weithredwr i gael sylwadau ac i'r arweinydd pwnc mewnol (lle bo hynny'n berthnasol) i'w chymeradwyo; ac
• ei chyflwyno i'r Cyfarwyddwr Cyfathrebu Cynorthwyol neu'r Rheolwr Cyfathrebu i'w chymeradwyo'n derfynol.

Lle bo hynny'n briodol, gall y tîm Cyfathrebu drefnu i'r erthygl gael ei chyhoeddi mewn cyhoeddiadau perthnasol eraill.

Efallai y bydd achlysuron lle mae gan staff Chwaraeon Cymru gyfle i ysgrifennu neu gyfrannu at gyhoeddiadau nad ydynt yn uniongyrchol gysylltiedig â'u gwaith yn Chwaraeon Cymru. Hyd yn oed yn yr achosion hyn, mae'n bosibl o hyd i ddeunydd rydych chi'n ei gynhyrchu neu'n ei gyfrannu gael ei gysylltu â'ch cyflogaeth yn Chwaraeon Cymru. O'r herwydd, mae'n hanfodol bod y tîm Cyfathrebu’n ymwybodol o unrhyw gyfraniad o'r fath. Rhaid i'r tîm Cyfathrebu gytuno ar unrhyw gyfeiriad at eich rôl neu gyflogaeth yn Chwaraeon Cymru cyn ysgrifennu neu gyhoeddi'r erthygl.

26.3. Llyfrau (ar-lein neu wedi'u hargraffu)

Rhaid i aelodau o staff sy'n ystyried ysgrifennu llyfr ar bwnc sy'n gysylltiedig â gwaith Chwaraeon Cymru roi gwybod i’r Rheolwr Cyfathrebu neu'r Cyfarwyddwr Cyfathrebu Cynorthwyol, a all ymgynghori â'r Prif Swyddog Gweithredol, ac unigolion priodol eraill o fewn y sefydliad. Gellir crybwyll eu cysylltiad â Chwaraeon Cymru ar yr amod bod y Prif Swyddog Gweithredol, ymhell ymlaen llaw, yn cymeradwyo ymwadiad wedi'i eirio'n briodol, bod yr awdur yn barod, os oes angen, i gyflwyno teipysgrif o'r llyfr cyn y cam testun prawf a bod Chwaraeon Cymru yn cadw'r hawl i gael gwared ar unrhyw fanylion anghywir neu gamarweiniol, neu wybodaeth a allai ddwyn anfri ar enw da'r sefydliad.

Dylai aelodau o staff sy'n ystyried ysgrifennu llyfr ar bwnc nad yw'n gysylltiedig â gwaith Chwaraeon Cymru hysbysu eu rheolwr llinell o'r bwriad hwnnw a rhoi gwybod i'r tîm Cyfathrebu am y cynlluniau cyhoeddi.

Mae unrhyw aelodau o staff sy'n ysgrifennu llyfr neu erthygl yn bersonol gyfrifol am sicrhau eu bod yn cadw at gyfreithiau hawlfraint a diogelu data. Er mwyn diogelu'r sefydliad yn ogystal â'ch diogelwch chi eich hun, mae'n hanfodol eich bod yn cadw o fewn y fframwaith cyfreithiol ac yn ymwybodol bod cyfreithiau enllib, difenwi, hawlfraint a diogelu data yn berthnasol.

27. Chwythu’r Chwiban

Adolygiad diwethaf: Mai 2025
Adolygiad nesaf: Mai 2028

Mae'r polisi hwn yn cymhwyso darpariaeth Deddf Datgelu er Lles y Cyhoedd 1998 yn Chwaraeon Cymru ac yn darparu gweithdrefn sy'n galluogi cyflogeion i godi pryderon ynghylch yr hyn sy'n digwydd yn y gwaith, yn enwedig lle mae'r pryderon hynny'n ymwneud ag ymddygiad anghyfreithlon, camymddygiad ariannol neu beryglon i'r cyhoedd neu'r amgylchedd.  Diben y polisi hwn yw sicrhau bod pryderon yn cael eu codi a'u trin yn gynnar ac mewn modd priodol.   

Mae Chwaraeon Cymru wedi ymrwymo i ddarparu gwarchodaeth i gyflogeion sydd angen defnyddio'r polisi hwn.  Os bydd cyflogai’n codi pryder gwirioneddol o dan y polisi hwn, ni fyddai mewn perygl o golli ei swydd, ac ni fyddai'n dioddef unrhyw fath o niwed o ganlyniad.  Cyn belled â bod y cyflogai’n gweithredu'n ddidwyll ac yn unol â'r Polisi hwn, does dim ots os yw wedi gwneud camgymeriad. 

27.1. Sut mae'r Polisi Chwythu'r Chwiban yn wahanol i’r Weithdrefn Gwyno 

Nid yw'r polisi hwn yn berthnasol i godi cwynion ynghylch sefyllfa bersonol cyflogai.  Mae'r mathau hyn o bryderon wedi'u cynnwys yn Nhrefniadau Cwynion Chwaraeon Cymru.  Mae'r Polisi Chwythu'r Chwiban yn ymwneud yn bennaf â lle mae buddiannau eraill neu Chwaraeon Cymru ei hun mewn perygl.  Gall fod yn anodd penderfynu a ddylid codi pryder penodol o dan y Polisi Chwythu'r Chwiban neu o dan y Weithdrefn Gwyno, neu o dan y ddau.  Os oes gennych chi unrhyw amheuaeth ynghylch y llwybr cywir i'w ddilyn, holwch Bennaeth Datblygu’r Sefydliad am gyngor.

27.2. Egwyddorion 

Mae'r egwyddorion canlynol yn sail i sut bydd y weithdrefn hon yn gweithio'n ymarferol:

• Prif amcan y Polisi Chwythu'r Chwiban yw mynd i'r afael â phryderon ynghylch camymddwyn er budd y cyhoedd, sy'n cynnwys risg i'r cyhoedd, y staff, neu'r sefydliad ei hun.
• Mewn rhai achosion, byddai materion a godir o dan y polisi Chwythu'r Chwiban yn cael eu rheoli'n fwy priodol o dan y polisi Cwynion e.e. lle mae'r broblem yn bersonol i'r sawl sy'n codi'r gŵyn o ran ei gyflogaeth. Os felly, bydd yr unigolyn a gododd y pryder yn cael gwybod am hyn gan ei reolwr neu’r adran Adnoddau Dynol a bydd yn cael canllawiau ynghylch y camau nesaf.
• Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod ei bod er ei fudd gorau i feithrin diwylliant lle mae cyflogeion yn teimlo'n ddiogel i godi unrhyw bryderon sydd ganddynt ynghylch camymddwyn neu amhriodoldeb. Caiff cyflogeion eu hannog i wneud hynny heb oedi.
• Ni fydd Chwaraeon Cymru yn goddef bod chwythwyr chwiban yn cael eu trin yn llai ffafriol o ganlyniad i godi pryder o dan y polisi hwn yn ddidwyll. Bydd Chwaraeon Cymru yn ystyried unrhyw gamdriniaeth o’r sawl sydd wedi chwythu’r chwiban yn achos difrifol o dorri safonau ymddygiad ac yn delio ag ef o dan y Polisi Disgyblu.
• Pan fydd y sawl sydd wedi chwythu’r chwiban yn gofyn, a lle bo hynny'n ymarferol, bydd enw’r sawl sydd wedi chwythu’r chwiban yn cael ei ddiogelu.
• Lle nad yw'n bosibl diogelu enw’r sawl sydd wedi chwythu’r chwiban e.e. lle efallai y bydd gofyn iddo roi tystiolaeth yn y llys, bydd y ffordd orau o fwrw ymlaen yn cael ei thrafod gydag ef.
• Os byddai’n well gan gyflogai godi a thrafod ei bryder yn y Gymraeg, dylai ofyn am hyn i’w Reolwr Llinell neu’r tîm Adnoddau Dynol ar unwaith, fel bod modd trefnu hyn.
• Os bydd cyflogai’n codi pryder yn ddidwyll, ond nad yw wedi'i gadarnhau gan ymchwiliad, ni fydd yn destun unrhyw anfantais.
• Fodd bynnag, os yw'n amlwg bod cyflogai wedi codi pryder gan wybod ei fod yn ddi-sail, neu sydd mewn unrhyw ffordd arall yn annifyr, yn faleisus neu'n anonest, bydd hyn yn cael ei reoli o dan y Polisi Disgyblu.

27.3. Sut mae'r Polisi Chwythu'r Chwiban yn wahanol i’r Polisi Cwynion 

Ni ddylid defnyddio'r polisi hwn i godi pryder ynghylch problem sy'n bersonol i chi o ran eich cyflogaeth. Mae'r mathau hyn o bryderon wedi'u cynnwys ym mholisi Cwynion Chwaraeon Cymru. 

Mae'r Polisi Chwythu'r Chwiban yn cynnig proses ar gyfer codi pryderon, yn bennaf lle mae buddiannau eraill neu Chwaraeon Cymru ei hun mewn perygl.  Mae datgeliadau cymwys yn debygol o fod yn berthnasol i un o'r categorïau canlynol:

• bod trosedd wedi'i chyflawni neu'n debygol o gael ei chyflawni;
• bod y sefydliad wedi methu neu'n debygol o fethu cydymffurfio â rhwymedigaeth gyfreithiol;
• mae camweinyddu cyfiawnder wedi digwydd neu’n debygol o ddigwydd;
• mae iechyd a diogelwch rhywun wedi cael ei beryglu neu’n debygol o gael ei beryglu;
• mae'r sefydliad yn achosi neu'n debygol o achosi niwed i'r amgylchedd.

Gallwch hefyd chwythu’r chwiban os byddwch yn cael ar ddeall bod rhywun yn ceisio cuddio gwybodaeth am unrhyw un o’r materion hyn.

Gall fod yn anodd penderfynu a ddylid codi pryder penodol o dan y Polisi Chwythu'r Chwiban neu o dan y Polisi Cwynion, neu o dan y ddau.  Os oes gennych chi unrhyw amheuaeth ynghylch y llwybr cywir i'w ddilyn, cysylltwch â’r tîm Adnoddau Dynol a Datblygu Sefydliadol am gyngor. 

27.4. Sut i Godi Pryder 

Os oes gennych chi bryder yr ydych yn teimlo y dylid ei godi o dan y Polisi Chwythu'r Chwiban, dylech ei godi gyda'ch Rheolwr Llinell yn y lle cyntaf. Gellir gwneud hyn naill ai ar lafar neu yn ysgrifenedig. Fodd bynnag, ar ôl trafodaeth gychwynnol, efallai y gofynnir i chi fynegi eich pryderon yn ysgrifenedig. Cewch eich annog i nodi cyd-destun a hanes eich pryder, gan ddarparu cymaint o fanylion â phosibl. Os ydych chi eisiau i’ch datgeliad gael ei drin yn gyfrinachol, dylech chi roi gwybod am hyn ar ddechrau’r broses o godi’r pryder. Os nad yw'n bosibl gwarchod pwy ydych chi am unrhyw reswm, bydd hyn yn cael ei gyfleu i chi a bydd trafodaeth yn cael ei chynnal ynghylch y ffordd orau o symud ymlaen.

Os ydych chi'n teimlo na allwch chi godi'r pryder gyda'ch rheolwr llinell am unrhyw reswm, dylech ei godi gyda'r Cyfarwyddwr sy'n gyfrifol am eich tîm neu gyda'r Rheolwr Adnoddau Dynol a Datblygu Sefydliadol. 

Os ydych chi'n teimlo na allwch chi godi'r pryder gydag unrhyw un o'r partïon hyn am unrhyw reswm, neu os ydych chi'n teimlo bod y sianeli hyn wedi'u hystyried a bod gennych chi bryderon o hyd, dylech drafod hynny gyda'r Prif Swyddog Gweithredol.

Os ydych chi wedi cyflwyno eich pryderon i’r Prif Swyddog Gweithredol ac yn teimlo ei fod wedi gwrthod gweithredu arnynt yn afresymol, gellir codi pryderon o'r fath gyda Chadeirydd Chwaraeon Cymru neu Gadeirydd y Pwyllgor Archwilio a Sicrwydd Risg.

Mewn achos prin lle mae cyflogai’n teimlo, ar ôl dilyn y broses uchod, bod gweithredoedd o dwyll neu amhriodoldeb yn cael eu hanwybyddu neu eu hesgusodi, gellir adrodd am bryderon o'r fath i adran noddi Chwaraeon Cymru yn Llywodraeth Cymru. Dylai cyflogeion sy'n ymgymryd â chamau o'r fath fod yn hyderus eu bod wedi dilyn yr holl brosesau mewnol cyn cysylltu â Llywodraeth Cymru. 

27.5. Honiadau dienw

Mae Chwaraeon Cymru hefyd wedi defnyddio platfform trydydd parti, o'r enw Safecall, i roi'r opsiwn i Chwythwyr Chwiban wneud adroddiadau dienw o dan y polisi hwn. Os ydych chi eisiau gwneud adroddiad dienw, gallwch wneud hynny drwy fynd i borthol Safecall.

Mae tair lefel o anhysbysrwydd y gallwch chi adrodd oddi tanynt – gydag enw, lled-ddienw a dienw. Os ydych chi'n hapus i Chwaraeon Cymru wybod pwy ydych chi a chysylltu â chi yn uniongyrchol ynghylch eich pryder, gallwch ddefnyddio'r opsiwn gydag enw fel dewis yn lle'r broses a ddisgrifir yn 27.4.

Os ydych chi'n fodlon i ni gysylltu â chi ynghylch yr hyn rydych chi wedi ei adrodd, i sicrhau unrhyw wybodaeth ddilynol, ond nad ydych eisiau rhannu pwy ydych chi gyda Chwaraeon Cymru, mae'r opsiwn lled-ddienw yn galluogi i chi roi eich enw a'ch manylion cyswllt i Safecall yn unig. Os byddwch yn dewis yr opsiwn hwn, byddwch yn derbyn hysbysiadau yn rhoi gwybod i chi pan mae diweddariadau wedi'u gwneud i'ch adroddiad neu pan ofynnir am ragor o wybodaeth. Byddwch hefyd yn cael manylion mewngofnodi fel eich bod yn gallu darparu unrhyw wybodaeth y gofynnir amdani drwy'r platfform Safecall a bod yn ddienw i Chwaraeon Cymru.

Os ydych chi eisiau bod yn gwbl ddienw, byddwch yn cael manylion mewngofnodi i gael mynediad at ddiweddariadau i'ch adroddiad neu geisiadau am ragor o wybodaeth ond ni fyddwch yn derbyn hysbysiadau bod diweddariadau wedi bod. Felly, eich cyfrifoldeb chi fydd gwirio am ddiweddariadau. Os na fyddwch chi'n ymateb i geisiadau am wybodaeth ychwanegol, ac os nad oes digon o fanylion i ymchwilio'n ddigonol, efallai na fydd yn bosibl bwrw ymlaen â'ch adroddiad.

27.6. Sut bydd y mater yn cael ei drin 

Mewn rhai achosion, efallai y bydd modd datrys pryderon rhyngoch chi a'r sawl y gwnaethoch chi ddatgelu'r pryder iddo. Fodd bynnag, gall y sawl y gwnaethoch chi eich datgeliad iddo ei uwchgyfeirio i barti arall yn y sefydliad i benderfynu ar y camau nesaf priodol.

Fel rheol, bydd y Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes yn gwneud asesiad cychwynnol – a all gynnwys ymarfer canfod ffeithiau rhagarweiniol – ynghylch a ddylid cychwyn ymchwiliad mewnol ffurfiol ai peidio. Mewn rhai achosion, gallant asesu y dylid adrodd am y mater i asiantaeth allanol fel yr heddlu neu i Archwilio Cymru. Ni ddylai'r asesiad cychwynnol hwn gymryd mwy na phum niwrnod gwaith o'r pwynt y gwneir y datgeliad.

Os penderfynir mai ymchwiliad mewnol yw'r camau gweithredu priodol, bydd y Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes yn penodi swyddog ymchwilio. Ni fydd y swyddog ymchwilio wedi cael unrhyw gysylltiad blaenorol â'r pryder a godwyd a bydd yn aelod o'r Tîm Arweinyddiaeth. Lle nad yw'n briodol penodi swyddog ymchwilio o'r Tîm Arweinyddiaeth, gallant benodi aelod o'r Bwrdd. Bydd y swyddog ymchwilio yn cysylltu â chi ar ôl iddo gael ei benodi i roi gwybod i chi am ei rôl a – chyn belled ag y bo’n briodol gwneud hynny – sut mae’n bwriadu symud ymlaen.

Bydd y swyddog ymchwilio yn casglu tystiolaeth i benderfynu ar wirionedd y pryder, gall hyn gynnwys tystiolaeth ffisegol a / neu dystiolaeth tystion. Fel y sawl sydd wedi chwythu’r chwiban, efallai y cewch eich gwahodd i gyfweliad i ddarparu gwybodaeth ychwanegol.

Os yw'r swyddog ymchwilio’n teimlo bod angen casglu tystiolaeth drwy wyliadwriaeth neu fonitro heb yn wybod i'r gwrthrych, rhaid iddo geisio cyngor cyfreithiol cyn bwrw ymlaen.

Dylid cwblhau'r ymchwiliad cyn gynted ag y bo'n rhesymol ymarferol. Ar ôl ei gwblhau, bydd y swyddog ymchwilio yn rhannu ei adroddiad, gan gynnwys argymhelliad ynghylch a oes achos i'w ateb ai peidio, gyda’r Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes (oni bai fod parti arall wedi'i bennu fel awdurdod priodol y gwrandawiad) a fydd yn penderfynu pa gamau pellach, os o gwbl, y dylid eu cymryd.

Ar ddiwedd yr ymchwiliad, yn amodol ar unrhyw gyfyngiadau cyfreithiol, bydd y Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes yn rhoi gwybodaeth i chi am ganlyniad unrhyw ymchwiliadau a / neu achosion cyfreithiol. 

27.7. Beth i'w wneud os ydych chi'n anfodlon gyda'r broses ymchwilio 

Os ydych chi, fel y sawl sydd wedi chwythu’r chwiban, yn anfodlon gyda chanlyniad yr ymchwiliad i'ch datgeliad oherwydd eich bod chi'n credu bod yr ymchwiliad yn ddiffygiol, gallwch ofyn am adolygiad mewnol o'r penderfyniad.

Nid yw anghytuno â chanlyniad ymchwiliad yn rhoi hawl yn awtomatig i uwchgyfeirio i'r cam adolygu mewnol. Rhaid gwneud ceisiadau ar un o'r seiliau canlynol:

• Nad oedd y penderfyniad a / neu'r ymchwiliad wedi'i gynnal yn unol â pholisi, rheoliadau, deddfwriaeth neu wybodaeth berthnasol arall a gyhoeddwyd neu a gafodd eu cyfleu gan Chwaraeon Cymru;
• Bod y penderfyniad yn seiliedig ar dystiolaeth anghyflawn neu anghywir, i'r graddau ei bod yn rhesymol dod i'r casgliad y gallai'r penderfyniad fod wedi bod yn wahanol pe bai'r holl dystiolaeth wedi'i hystyried;
• Bod rhagfarn neu duedd gan un neu fwy o’r penderfynwyr;
• Bod y camwedd honedig yn dal i ddigwydd.

Os oes tystiolaeth bod un o'r seiliau hyn yn berthnasol, cynhelir adolygiad mewnol o'r penderfyniad gwreiddiol gan rywun sy'n annibynnol ar y penderfyniad a'r ymchwiliad gwreiddiol. Fel rheol, bydd yr adolygiad mewnol yn cael ei gwblhau o fewn 30 diwrnod gwaith i dderbyn y cais a bydd argymhellion yn cael eu gwneud. Bydd y sawl sydd wedi chwythu’r chwiban yn cael ymateb ysgrifenedig ar ôl iddo ddod i ben. Bydd hyn yn cynnwys y penderfyniad i naill ai gadarnhau neu ddiwygio'r penderfyniad.

27.8. Y gwersi a ddysgwyd 

Unwaith y bydd y broses wedi'i chwblhau, mae'n arfer da meddwl am y gwersi a ddysgwyd.

Os oedd y datgeliad yn ymwneud â thwyll, bydd y Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes yn cynnal adolygiad i helpu Chwaraeon Cymru gyda'r gwersi a ddysgwyd.  Bydd yr adolygiad yn cynnwys y canlynol:

• Adolygiad sylfaenol o'r holl systemau a gweithdrefnau er mwyn nodi unrhyw fethiannau posibl eraill mewn systemau.
• Bydd newidiadau i'r system, lle cânt eu nodi, yn cael eu gweithredu ar unwaith a bydd staff yn cael gwybod am ddiweddariadau gweithdrefnol a fydd ar gael drwy Fewnrwyd Chwaraeon Cymru (KIT).
• Bydd adroddiad blynyddol yn cael ei gyflwyno i'r Pwyllgor Archwilio a Sicrwydd Risg o'r holl ymchwiliadau a gynhaliwyd yn manylu ar y canlyniadau a'r gwersi a ddysgwyd.

Ar gyfer pob pryder arall, dylai'r swyddog ymchwilio a / neu'r Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes rannu'r gwersi a ddysgwyd o'r broses yn ogystal â’r canlyniad gyda'r partïon perthnasol.

Bydd “partïon perthnasol” yn cynnwys unrhyw un a fydd yn gyfrifol am fwrw ymlaen ag argymhellion neu fonitro gwelliannau. 

Gan ddibynnu ar natur y datgeliad a chanlyniad y broses ymchwilio, gall gwersi a ddysgwyd ymwneud â newidiadau i brosesau adrannol a argymhellir neu argymhellion sy'n ymwneud ag ymddygiad neu ofynion cymorth unigolyn neu nifer o unigolion. 

Dylai rheolwyr cyfrifol adolygu a gweithredu ar unrhyw argymhellion heb oedi gormodol.

28. Polisi Gwrth-fwlio, Gwahaniaethu, Aflonyddu ac Erlid

Adolygiad diwethaf: Mai 2025

Adolygiad nesaf: Mai 2028

Mae gan bawb yr hawl i gael eu trin ag ystyriaeth, urddas a pharch yn y gwaith. Mae Chwaraeon Cymru wedi ymrwymo i ddarparu amgylchedd gwaith diogel, cynhwysol a chefnogol i bob cyflogai, ac ni fydd yn goddef bwlio, gwahaniaethu, aflonyddu nac erlid ar unrhyw ffurf gan neu yn erbyn ei staff.

Nod y polisi hwn yw hyrwyddo amgylchedd gwaith heb elyniaeth a galluogi cyflogeion i wneud cwyn am fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid neu gynorthwyo mewn ymchwiliad heb bryderon am ddial. Anogir cyflogeion i herio ymddygiad amhriodol neu annerbyniol a chymryd camau gweithredu os ydynt yn profi neu'n gweld unrhyw weithredoedd o elyniaeth drwy ddilyn y weithdrefn a amlinellir yn y polisi hwn.

28.1. Egwyddorion

Mae'r egwyddorion canlynol yn sail i sut bydd y weithdrefn hon yn gweithio'n ymarferol:

• Mae gan bob aelod o staff yr hawl i gael eu trin ag ystyriaeth, urddas a pharch yn y gwaith.
• Mae unrhyw fath o fwlio, aflonyddu, erlid neu wahaniaethu’n annerbyniol, hyd yn oed os yw'n anfwriadol.
• Mae gan bob unigolyn ddyletswydd o ofal i warchod eraill rhag niwed yn ymarferol a dylent felly ymdrechu i gefnogi cydweithwyr os ydynt yn eu gweld yn cael eu bwlio, os oes gwahaniaethu yn eu herbyn, os oes rhywun yn aflonyddu arnynt neu’n eu herlid. Yn ymarferol, gall hyn olygu dod â’r mater i sylw eu rheolwr llinell, rheolwr priodol arall neu’r tîm Adnoddau Dynol.
• Bydd cyflogeion sy'n teimlo eu bod wedi cael eu bwlio, bod gwahaniaethu yn eu herbyn wedi digwydd, bod aflonyddu arnynt wedi digwydd neu eu bod wedi cael eu herlid yn cael cymorth a chefnogaeth i gyflwyno cwyn ac fe'u hanogir i wneud hynny.
• Bydd cyfle i gyflogeion sy'n cael eu cyhuddo o fwlio, aflonyddu, erlid neu wahaniaethu yn erbyn cydweithiwr ymateb i'r gŵyn cyn gwneud unrhyw benderfyniadau ynghylch sut i ddatrys y mater a byddant yn gallu cael mynediad at gymorth i reoli unrhyw bryder neu orbryder cysylltiedig gan eu rheolwr llinell a / neu'r Rhaglen Cymorth i Gyflogeion.
• Bydd cwynion yn cael eu datrys yn anffurfiol lle bynnag y bo modd, a all gynnwys darparu cyfryngu neu ddulliau adferol allanol eraill.
• Os nad yw datrysiad anffurfiol yn bosibl neu'n briodol, defnyddir y weithdrefn gwyno ffurfiol neu'r weithdrefn ddisgyblu, yn dibynnu ar yr amgylchiadau, i ddelio â chwynion am fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid.
• Bydd cwynion yn cael eu trin yn brydlon a'u datblygu cyn gynted â phosibl gan ganiatáu ymchwiliad trylwyr.
• Bydd achosion wedi’u profi o fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid yn cael eu trin gan ddefnyddio'r weithdrefn ddisgyblu, a fydd fel rheol yn cael eu trin fel camymddwyn difrifol sy'n debygol o arwain at ddiswyddo.
• Os canfyddir bod unrhyw drydydd parti yn bwlio, yn gwahaniaethu yn erbyn, yn aflonyddu ar neu'n erlidu aelod o staff neu unrhyw drydydd parti arall, mae gan Chwaraeon Cymru yr hawl, lle bo modd, i dynnu'r gwasanaeth neu'r contract oddi wrth y trydydd parti.
• Bydd pob parti’n cadw cyfrinachedd bob amser a bydd cofnodion o brosesau ffurfiol yn cael eu cadw.
• Bydd Chwaraeon Cymru yn darparu addysg ac arweiniad ar bwnc bwlio, aflonyddu, erlid a gwahaniaethu i holl gyflogeion Chwaraeon Cymru.
• Bydd Chwaraeon Cymru yn parhau i sicrhau bod ein holl bolisïau, ein harferion a’n gweithgareddau yn rhydd o wahaniaethu.

28.2. Diffiniadau

Bwlio yw ymddygiad digroeso gan berson neu grŵp sydd naill ai: yn tramgwyddo, yn fygythiol, yn faleisus neu'n sarhaus; neu'n gamddefnydd o bŵer sy'n tanseilio, yn gwaradwyddo, neu'n achosi niwed corfforol neu emosiynol i rywun.

Gall bwlio fod yn batrwm ymddygiad rheolaidd neu'n ddigwyddiad untro. Gall ddigwydd wyneb yn wyneb, ar gyfryngau cymdeithasol, mewn e-byst neu alwadau. Gall ddigwydd yn y gwaith neu mewn sefyllfaoedd eraill sy'n gysylltiedig â gwaith. Efallai na fydd bwlio bob amser yn amlwg ac efallai na fydd eraill yn sylwi arno.

Mae'n bosibl nad yw rhywun yn gwybod bod ei ymddygiad yn fwlio. Ond gall fod yn fwlio o hyd, hyd yn oed os nad yw’n sylweddoli hynny neu os nad yw'n bwriadu bwlio rhywun.

Gallai enghreifftiau o fwlio yn y gwaith gynnwys y canlynol:

• beirniadu gwaith rhywun yn gyson
• lledaenu sibrydion maleisus am rywun
• dirmygu rhywun yn gyson mewn cyfarfodydd
• rhoi baich gwaith trymach na phawb arall i rywun yn fwriadol
• eithrio rhywun o ddigwyddiadau cymdeithasol tîm
• rhoi sylwadau neu ffotograffau gwaradwyddus, sarhaus neu fygythiol ar gyfryngau cymdeithasol.

Mae gwahaniaethu yn golygu trin rhywun yn llai ffafriol oherwydd nodwedd warchodedig sydd ganddo. Gallai gwahaniaethu ddigwydd lle mae un person yn cael ei drin yn llai ffafriol nag un arall oherwydd nodwedd warchodedig neu pan fydd darpariaeth, meini prawf neu arfer sydd ar waith yn creu anfantais anghymesur i berson sydd â nodwedd warchodedig o gymharu â'r rhai nad ydynt yn rhannu'r nodwedd honno. Mae hyn yn berthnasol os yw'r unigolyn yn nodi bod ganddo nodwedd warchodedig ai peidio, ac mae'n cael ei ymestyn drwy gysylltiad i aelodau o'r teulu neu ffrindiau. Gall triniaeth lai ffafriol fod yn unrhyw beth sy'n rhoi rhywun â nodwedd warchodedig dan anfantais, o gymharu â rhywun nad oes ganddo'r nodwedd honno.

Gall rhoi rhywun dan anfantais gynnwys y canlynol:

• eithrio rhywun o gyfleoedd neu fuddion
• ei gwneud yn anoddach i rywun wneud ei waith yn ddiangen
• achosi gofid emosiynol i rywun
• achosi colled ariannol i rywun

Gall fod yn wahaniaethu o hyd, hyd yn oed os      nad oedd y driniaeth lai ffafriol wedi'i bwriadu.

Gall gwahaniaethu fod ar sail unrhyw un o'r 9 nodwedd warchodedig:

• oedran
• anabledd
• ailbennu rhywedd
• priodas a phartneriaeth sifil
• beichiogrwydd a mamolaeth
• hil
• crefydd neu gred
• rhyw
• cyfeiriadedd rhywiol

At ddibenion y weithdrefn hon, mae 'ailbennu rhywedd' yn cynnwys pob hunaniaeth rhywedd, boed yn drawsryweddol, yn anneuaidd neu'n rhyngrywiol. Mae hefyd yn cynnwys hunaniaeth rhywedd neu fynegiant rhywedd ymddangosiadol rhywun.

Rydym yn gwybod y gall pobl brofi sawl math o wahaniaethu ar yr un pryd oherwydd gorgyffwrdd gwahanol nodweddion gwarchodedig (e.e. hil, rhywedd a chyfeiriadedd rhywiol). Yr enw ar hyn yw croestoriadedd. Gall cyfuniad o'r rhain arwain at ffurfiau ar wahaniaethu sy’n ddwysach neu’n gymhlethach. Byddwn yn sicrhau bod pob cwyn yn cael ei hystyried gydag ymwybyddiaeth lawn o sut gall nodweddion sy'n gorgyffwrdd ddylanwadu ar brofiad person ac na fyddant dan anfantais oherwydd cymhlethdod eu croestoriadedd.

Mae trosedd casineb yn targedu rhywun oherwydd ei anabledd, hil, crefydd, cyfeiriadedd rhywiol neu fod yn drawsryweddol. Gallai hyn gynnwys trais corfforol, ymosodiad rhywiol, cam-drin geiriol, bygythiadau o drais, cam-drin ar-lein, difrod i eiddo rhywun neu annog neu gyffroi casineb. Gall fod yn drosedd o hyd os oes camgymeriad ynghylch hunaniaeth rhywun. Mae hon yn drosedd gyfreithiol a dylid rhoi gwybod i'r heddlu amdani. Yn fewnol, bydd troseddau casineb yn cael eu trin yn yr un modd ag unrhyw gŵyn arall am wahaniaethu.

Diffinnir aflonyddu fel ymddygiad digroeso sy'n gysylltiedig â nodwedd warchodedig berthnasol, sydd â'r pwrpas neu'r effaith o amharu ar urddas unigolyn neu greu amgylchedd bygythiol, gelyniaethus, diraddiol, gwaradwyddus neu sarhaus i'r unigolyn hwnnw. Gall aflonyddu fod yn ddigwyddiad ynysig neu'n ailadroddus. Gall fod yn aflonyddu os yw’r ymddygiad yn cynnwys un o'r effeithiau hyn, hyd yn oed os nad oedd yr effaith wedi'i bwriadu neu os oedd yr ymddygiad wedi'i fwriadu i gael un o'r effeithiau hyn ond heb lwyddo.

Aflonyddu yw pan fydd bwlio neu ymddygiad digroeso’n ymwneud ag unrhyw un o'r nodweddion gwarchodedig canlynol:

• oedran
• anabledd
• ailbennu rhywedd
• hil
• crefydd neu gred
• rhyw
• cyfeiriadedd rhywiol

Mae aflonyddu rhywiol yn ymddygiad digroeso o natur rywiol. Nid oes angen i'r math hwn o aflonyddu fod yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig felly nid oes angen i rywun sy'n teimlo bod rhywun wedi aflonyddu'n rhywiol arno ddangos bod hynny wedi digwydd oherwydd ei ryw neu ei gyfeiriadedd rhywiol.

Gall aflonyddu rhywiol fod yn ddigwyddiad untro neu'n batrwm ymddygiad parhaus. Gall ddigwydd wyneb yn wyneb neu ar-lein. Gall enghreifftiau o aflonyddu rhywiol gynnwys y canlynol:

• gwneud sylwadau rhywiol am gorff, dillad neu ymddangosiad rhywun
• gofyn cwestiynau am fywyd rhywiol rhywun
• dweud jôcs sy'n sarhaus yn rhywiol
• gwneud sylwadau neu jôcs rhywiol am gyfeiriadedd rhywiol neu ailbennu rhywedd rhywun
• arddangos neu rannu delweddau pornograffig neu rywiol, neu gynnwys rhywiol arall
• cyffwrdd â rhywun yn erbyn ei ewyllys, er enghraifft ei gofleidio
• ymosodiad rhywiol neu dreisio

Gall rhywbeth y mae rhai pobl yn ei ystyried yn jôc, 'tynnu coes' neu'n rhan o'u diwylliant gweithle fod yn aflonyddu rhywiol o hyd.

Fel rheol, mae aflonyddu rhywiol yn cael ei gyfeirio at unigolyn, ond nid yw hyn yn wir bob amser. Weithiau gall diwylliant o ymddygiad nad yw wedi'i anelu'n benodol at un person fodoli - fel rhannu delweddau rhywiol. Gallai rhywun wneud cwyn am aflonyddu rhywiol yn y sefyllfa hon hefyd.

Erlid yw trin rhywun yn llai ffafriol oherwydd ei fod wedi gwneud neu gefnogi cwyn sy'n ymwneud â nodwedd warchodedig, neu os yw rhywun yn meddwl ei fod wedi gwneud hynny.

Er enghraifft, mae eich cydweithiwr yn gwneud hawliad o aflonyddu rhywiol yn erbyn eich pennaeth. Ar ôl i chi roi tystiolaeth fel tyst i gefnogi ei hawliad, mae eich pennaeth yn dechrau eich trin chi’n annheg.

28.3. Cyfrifoldebau

Y Tîm Gweithredol 

Mae'r Tîm Gweithredol yn gyfrifol am gynnal egwyddorion y polisi hwn a lleihau'r risg o fwlio, aflonyddu ac erlid yn y gwaith. Mae hyn yn cynnwys codi ymwybyddiaeth o'r polisi hwn ymhlith cyflogeion a goruchwylio gweithredu priodol ar y polisi hwn lle mae achosion yn codi.

Rheolwyr

Mae gan reolwyr a goruchwylwyr ddyletswydd i weithredu'r polisi hwn ac i wneud pob ymdrech i sicrhau nad yw bwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid yn digwydd, yn enwedig mewn meysydd gwaith y maent yn gyfrifol amdanynt. 

Mae gan reolwyr a goruchwylwyr gyfrifoldeb i fynd i'r afael ag unrhyw ddigwyddiadau o fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid y maent yn ymwybodol ohonynt, neu y dylent fod yn ymwybodol ohonynt.

Os bydd bwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid yn digwydd, rhaid iddynt ddelio'n effeithiol â'r sefyllfa gan ddefnyddio'r camau a amlinellir yn yr adran nesaf.

Pob Cyflogai

Mae pob cyflogai’n gyfrifol am ei ymddygiad ei hun a disgwylir iddo ymddwyn mewn ffyrdd sy'n annog ac yn cyfrannu at amgylchedd gwaith goddefgar a chynhwysol. Rhaid i bob un ohonom gydymffurfio â'r polisi hwn, a dylem sicrhau nad yw ein hymddygiad tuag at gydweithwyr, partneriaid, cwsmeriaid a chyflenwyr yn achosi tramgwydd, ac na ellid ei ystyried mewn unrhyw ffordd yn fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu nac erlid.

Dylem ddangos yn glir ein bod yn ystyried ymddygiad o'r fath yn annerbyniol, a chefnogi cydweithwyr sy'n dioddef y driniaeth hon ac sy'n ystyried gwneud cwyn.

Os ydych chi'n credu eich bod wedi gweld gweithred o fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid, dylech geisio cadw cofnod o pryd a ble y digwyddodd yr ymddygiad ac enwau unrhyw un arall a allai fod wedi'i weld. Bydd hyn yn bwysig wrth drafod y mater gyda'r troseddwr honedig neu pe bai'r mater yn cael ei ymchwilio'n ffurfiol.

Mae'n ddoeth siarad â'r person rydych chi'n credu sydd wedi cael ei fwlio, ei erlid, gwahaniaethu yn ei erbyn neu aflonyddu, i sicrhau eich bod wedi deall beth ddigwyddodd rhyngddo a'r troseddwr honedig. Os ydych chi'n dal i deimlo bod bwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid wedi digwydd, dylech drafod gyda'r unigolyn sut mae'n teimlo am y digwyddiad ac a oes arno angen unrhyw gefnogaeth.

Gellir mynd i'r afael â digwyddiadau naill ai drwy siarad yn uniongyrchol â'r rhai dan sylw neu godi'r digwyddiad gyda rheolwr neu aelod o'r tîm Adnoddau Dynol i alluogi'r sefydliad i ddelio â'r mater.

Gall methu â chyflawni cyfrifoldebau unigol o dan y polisi hwn arwain at gamau disgyblu, gan gynnwys diswyddo.

28.4. Cwynion am fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu ac erlid

Rydym yn annog staff i siarad am unrhyw achosion o fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid, boed wedi'u cyfeirio tuag atynt hwy neu at gydweithiwr.

Os ydych chi'n teimlo eich bod wedi cael eich bwlio, eich erlid, bod gwahaniaethu yn eich erbyn wedi digwydd neu bod rhywun wedi aflonyddu arnoch, gallwch ofyn am gefnogaeth a chyngor gan eich rheolwr, y Tîm Adnoddau Dynol, cynrychiolydd Undeb Llafur neu'r Rhaglen Cymorth i Gyflogeion.

Cam Anffurfiol

Mewn rhai achosion, efallai y bydd modd delio â materion yn anffurfiol. Weithiau nid yw pobl yn ymwybodol bod eu hymddygiad yn annymunol a gall trafodaeth anffurfiol arwain at well dealltwriaeth a chytundeb y bydd yr ymddygiad yn dod i ben.

Os yw'r berthynas waith yn rhesymol gadarnhaol o hyd, efallai y byddwch yn teimlo y gallwch siarad â'r person rydych yn credu sy'n eich trin yn annheg neu'n amhriodol yn uniongyrchol, i roi gwybod iddo sut mae ei ymddygiad wedi gwneud i chi deimlo.

Cyn siarad â'r person arall, mae'n bwysig nodi'r ymddygiadau rydych chi’n eu profi fel rhai annymunol, neu yr ydych yn credu eu bod yn dod o dan un o'r diffiniadau yn adran 33.1, gydag enghreifftiau penodol fel y gallwch gyfleu eich pryderon yn glir a rhoi cyfle i'r person arall roi'r gorau i'r ymddygiadau hynny. Os na fydd y drafodaeth hon yn datrys y mater neu os yw'n rhy anodd neu'n anghyfforddus gwneud hyn yn bersonol, gallwch ofyn i oruchwylydd neu reolwr siarad gyda'r troseddwr honedig ar eich rhan.

Os byddwch chi, neu reolwr, yn siarad â throseddwr honedig, dylid gwneud hyn gyda'r bwriad o wella dealltwriaeth ac addasu ymddygiad yn y dyfodol. Efallai yr hoffech ofyn am arweiniad gan eich rheolwr, y tîm Adnoddau Dynol neu gydweithiwr dibynadwy os ydych chi’n ansicr ynghylch sut i fwrw ymlaen.

Cam Ffurfiol

Os nad yw'r cam anffurfiol yn datrys y mater, defnyddir y weithdrefn gwyno ffurfiol neu'r weithdrefn ddisgyblu, yn dibynnu ar yr amgylchiadau, i ddelio â chwynion am fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid.

Fel rheol, y sawl sy’n gwneud cwyn fydd yn penderfynu a hoffai i'r pryder gael ei drin yn ffurfiol neu'n anffurfiol, ond gellir ystyried bod rhai sefyllfaoedd yn rhy ddifrifol i'w trin yn anffurfiol.

28.5. Honiadau di-sail

Os yw cyflogai’n codi pryder yn ddidwyll, ond nad yw'n cael ei gadarnhau gan ymchwiliad, ni fydd yn destun unrhyw anfantais.

Fodd bynnag, os yw'n amlwg bod cyflogai wedi codi pryder ac yn gwybod ei fod yn ddi-sail, neu sydd mewn unrhyw ffordd arall yn annifyr, yn faleisus neu'n annidwyll, bydd hyn yn cael ei drin o dan y Polisi Disgyblu.

Dylid ymgynghori â’r adran Adnoddau Dynol os yw swyddog ymchwilio yn credu bod hyn yn wir.

28.6. Cael eich cyhuddo o fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid

Efallai y byddai'n ddefnyddiol cadw nodyn o unrhyw faterion a godwyd gyda chi, eich ymateb ac unrhyw gamau i wneud iawn y byddwch yn eu cymryd, rhag ofn y bydd angen i chi gyfeirio ato os bydd y gŵyn yn mynd ymhellach. Os dywedwyd wrthych fod eich ymddygiad yn gwneud i rywun deimlo'n anghyfforddus, dylech ei atal ar unwaith. Er y gall eich ymddygiad ymddangos yn ddiniwed i chi, mae'n bwysig ystyried ei effeithiau ar eraill. Os ydych chi wedi cael gwybod bod eich ymddygiad wedi achosi tramgwydd, dylech ystyried y pwyntiau pwysig canlynol:

• Cofiwch mai profiad y person arall o'ch ymddygiad sy'n bwysig, nid eich bwriad na'r ymateb rydych chi'n ei ddisgwyl ganddo;
• Gwrandewch yn ofalus ar y gŵyn ac ar y pryderon penodol a fynegwyd;
• Stopiwch yr ymddygiad tramgwyddus ar unwaith ac adolygwch y ffordd rydych chi'n ymddwyn yn y gwaith. Efallai bod yr ymddygiad wedi tramgwyddo cydweithwyr eraill nad ydynt wedi cwyno;
• Os byddwch yn parhau i fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid rhywun ar ôl i'w wrthwynebiad i'ch ymddygiad gael ei wneud yn hysbys i chi, bydd y ffaith eich bod wedi parhau yn gwneud y drosedd yn fwy difrifol os bydd camau disgyblu’n cael eu sefydlu.
• Os nad ydych yn deall y gŵyn yn eich erbyn, dylech ofyn am gefnogaeth gan eich rheolwr llinell, rheolwr priodol arall neu gynrychiolydd o’r adran Adnoddau Dynol.
• Ar ôl gwrando'n ofalus ar y gŵyn, os ydych yn teimlo bod yr honiadau'n annheg neu'n faleisus, dylech gysylltu â'ch rheolwr llinell neu gynrychiolydd o’r adran Adnoddau Dynol.
• Mewn rhai achosion, byddwch yn cael cyfle i gymryd rhan mewn cyfryngu gyda'r sawl sy’n cwyno. Os na fydd hyn yn cael ei gynnig a'ch bod yn teimlo y gallai fod o gymorth, gallwch ei awgrymu. Byddai angen i bob parti gytuno i gymryd rhan mewn cyfryngu er mwyn bwrw ymlaen.
• Os nad ydych yn fodlon â chanlyniad unrhyw ymdrechion i ddatrys y gŵyn yn anffurfiol, gallwch ofyn am ymchwilio i'r honiadau'n ffurfiol fel bod penderfyniad ffurfiol yn cael ei wneud ynghylch a yw eich gweithredoedd yn bodloni'r diffiniad o fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid.

Dylech ofyn am gyngor a chymorth o ffynonellau priodol. Gallai hyn fod y Tîm Adnoddau Dynol, eich rheolwr llinell, cynrychiolydd undeb llafur neu'r Rhaglen Cymorth i Gyflogeion.

Os yw'r person rydych chi'n gofyn am gyngor neu gymorth ganddo’n rhan o'r ymchwiliad, bydd yn eich cyfeirio at ffynhonnell arall o gymorth.

28.7. Ymddygiad annerbyniol gan drydydd partïon

Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod y gall ei gyflogeion ddioddef ymddygiad annerbyniol gan bartneriaid, cyflenwyr a defnyddwyr gwasanaethau Chwaraeon Cymru, ac ni fydd hynny'n cael ei oddef chwaith.

Byddwn yn darparu cymorth i chi os ydych chi'n ddioddefwr ymddygiad annerbyniol gan gyflogeion partneriaid, cyflenwyr neu aelod o'r cyhoedd yn ystod eich cyflogaeth.

Ni fydd Chwaraeon Cymru yn ymgysylltu â chontractwr na chyflogai asiantaeth y canfuwyd ei fod wedi eich bwlio, gwahaniaethu yn eich erbyn, aflonyddu arnoch neu eich erlid, nac yn darparu gwaith iddo.

Bydd cwynion am fwlio, aflonyddu neu erlid a wneir yn erbyn unigolion sy'n gweithio gyda Chwaraeon Cymru ar secondiad neu ar gontract asiantaeth yn cael eu cyfeirio at eu cyflogwr parhaol ar gyfer ymchwiliad yn unol â'u polisïau.

28.8. Hyfforddiant

Er mwyn sicrhau bod y polisi hwn yn effeithiol, bydd hyfforddiant priodol yn cael ei ddarparu fel bod staff yn gallu cyflawni eu rôl yn sensitif ac yn effeithiol.

Mae'n ofynnol i bob aelod o staff gwblhau adnodd amrywiaeth e-ddysgu sy'n ymdrin â bwlio, gwahaniaethu, aflonyddu ac erlid.

28.9. Monitro

Bydd pob cwyn ffurfiol am fwlio, gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid sy'n arwain at gamau ffurfiol yn cael ei hadrodd i'r tîm Gweithredol a'r tîm Adnoddau Dynol a'i monitro ganddynt.

Ein nod ni yw monitro effeithiolrwydd y polisi a'r camau gweithredu ac felly rydym yn ymrwymo i gasglu data i nodi unrhyw dueddiadau neu batrymau sy'n dod i'r amlwg.

29. Cod Ymddygiad

Adolygiad diwethaf: Mai 2025

Adolygiad nesaf: Mai 2028

Mae'r ddogfen hon yn nodi'r cod ymddygiad ar gyfer holl gyflogeion Chwaraeon Cymru, gan gynnwys pawb a gyflogir ar sail barhaol, tymor penodol neu achlysurol.  Mae'r cod yn darparu safonau sy'n berthnasol i ymddygiad ac ymarfer cyflogeion yn Chwaraeon Cymru.  Rhaid i gyflogeion geisio cydymffurfio â'r Cod hwn bob amser.  Gall methu â gwneud hynny arwain at gamau disgyblu. 

Dylech ymgyfarwyddo â chynnwys y Cod a'i bolisïau cysylltiedig (y cyfeirir atynt drwyddo draw) a dylech weithredu yn unol â'r egwyddorion a'r ymddygiad cyffredinol a nodir ynddynt.

29.1. Egwyddorion Bywyd Cyhoeddus 

Disgwylir i chi gyflawni eich rôl gydag ymroddiad ac ymrwymiad i ymddygiadau Chwaraeon Cymru ac yn unol â holl bolisïau Chwaraeon Cymru.

Disgwylir ymddygiad o safon uchel gan gyflogeion ar bob lefel yn unol ag Egwyddorion Nolan

Anhunanoldeb

Dylech weithredu er budd y cyhoedd yn unig. 

Uniondeb

Ni ddylech roi eich hun dan rwymedigaeth i unigolion neu sefydliadau a allai geisio dylanwadu'n amhriodol arnoch yn eich gwaith.  Rhaid i chi beidio â gweithredu na gwneud penderfyniadau er mwyn ennill budd ariannol neu fudd materol arall i chi'ch hun, eich teulu, na'ch ffrindiau. Rhaid i chi ddatgan a datrys unrhyw fuddiannau a pherthnasoedd.

Gwrthrychedd

Rhaid i chi weithredu a gwneud penderfyniadau’n ddiduedd, yn deg ac yn ôl teilyngdod, gan ddefnyddio’r dystiolaeth orau a heb wahaniaethu na rhagfarn.

Atebolrwydd

Rydych chi'n atebol i'r cyhoedd am eich penderfyniadau a'ch gweithredoedd a rhaid i chi wneud eich hun yn agored i brosesau craffu priodol i sicrhau hyn.

Bod yn agored

Dylech weithredu a chymryd camau gweithredu mewn modd agored a thryloyw.  Ni ddylech atal gwybodaeth rhag y cyhoedd oni bai fod rhesymau clir a chyfreithlon dros wneud hynny.

Gonestrwydd

Dylech fod yn onest

Arweinyddiaeth

Dylech arddangos yr egwyddorion hyn yn eich ymddygiad eich hun a thrin eraill gyda pharch.  Dylech hyrwyddo’r egwyddorion yn weithredol a’u cefnogi’n gadarn gan herio ymddygiad gwael lle bynnag y mae’n digwydd.

29.2. Rheoli Gwrthdaro Buddiannau 

Mae gwrthdaro buddiannau yn rhan arferol ac anochel o wneud penderfyniadau ac nid yw ceisio ei ddileu yn ymarferol nac yn ddymunol. Ar yr un pryd, mae'n hanfodol i bob corff cyhoeddus gynnal ymddiriedaeth a hyder y cyhoedd yn y sefydliad ac unigolion. Mewn perthynas o'r fath â'r cyhoedd, mae'n bwysig i sefydliadau ystyried y gwrthdaro canfyddedig, ac nid yn unig y gwrthdaro gwirioneddol, a allai ddigwydd.

Mae gwrthdaro buddiannau yn gyfres o amgylchiadau sy'n creu risg y bydd gallu unigolyn i roi barn neu weithredu mewn un rôl yn cael ei amharu neu ei ddylanwadu gan fuddiant eilaidd, neu y gallai hynny ddigwydd. Gall ddigwydd mewn unrhyw sefyllfa lle gall unigolyn neu sefydliad fanteisio ar rôl broffesiynol neu swyddogol er budd personol neu fudd arall. Gall y canfyddiad o fuddiannau cystadleuol, barn ddiffygiol neu ddylanwad gormodol hefyd fod yn wrthdaro buddiannau.

Os ydych chi'n ystyried ymgymryd â swydd lle gallai gwrthdaro buddiannau ddigwydd (fel eistedd ar Fwrdd CRhC), dylech ofyn am ganiatâd eich rheolwr llinell cyn ymrwymo i drefniant o'r fath a sicrhau eich bod chi'n derbyn cyngor digonol ar reoli gwrthdaro buddiannau.

Bydd gofyn i chi ddatgan buddiannau wrth iddynt ddigwydd neu bob blwyddyn, pa un bynnag sydd gyntaf.  Cyfrifoldeb yr unigolyn yw adrodd am wrthdaro buddiannau o'r fath. Os oes gennych unrhyw amheuon ynghylch a oes gwrthdaro buddiannau, ceisiwch gyngor pellach gan ein tîm Llywodraethu Corfforaethol.

29.3. Cyfrinachedd 

Mewnol

Gellir disgrifio nifer o ddarnau o wybodaeth fel rhai cyfrinachol a sensitif.  Dylid diogelu gwybodaeth o'r fath yn ofalus iawn.  Mae hyn yn cynnwys:  Archwiliadau Datgelu a Gwahardd, cyfeiriadau cyflogaeth, gwybodaeth feddygol, manylion yn ymwneud â digwyddiadau disgyblu neu broblemau bwlio / aflonyddu, ac ati.

Dylech sicrhau eich bod yn trin yr holl ddogfennaeth gyfrinachol fewnol yn sensitif.

Allanol

Rhaid ystyried dogfennau a gwybodaeth Chwaraeon Cymru a geir gan unrhyw swyddog wrth weithio gyda Chwaraeon Cymru yn gyfrinachol i Chwaraeon Cymru.  Yn amlwg, gellir cyfleu materion polisi cyffredinol i unrhyw un ar ôl i Chwaraeon Cymru gytuno arnynt.  Fodd bynnag, mae llawer o waith Chwaraeon Cymru yn ymwneud â deialog un i un gydag unigolion a chyrff a rhaid iddo aros yn gyfrinachol rhwng y ddau gorff.

Yn yr un modd, mae Chwaraeon Cymru yn ystyried materion polisi mewnol, gweinyddol ac ariannol, y mae rhai ohonynt yn y pen draw yn cael eu cytuno'n ffurfiol.  Mae trafodaethau ar yr awgrymiadau hyn yn gyfrinachol ac ni ddylid eu cyfleu i unrhyw drydydd parti nes bod penderfyniadau wedi'u gwneud.  Bydd y rhain yn cael eu cyfleu’n ffurfiol i’r rhai y dylid dweud wrthynt.

Fel corff cyhoeddus mae Chwaraeon Cymru yn atebol i'r cyhoedd yn gyffredinol.  Mae'n rhaid i Chwaraeon Cymru hefyd gydymffurfio â'r Cod Ymarfer ar fynediad at wybodaeth y Llywodraeth.  Nid yw hyn yn golygu, fodd bynnag, y gall unrhyw un ofyn am gael gweld neu gael gwybodaeth am unrhyw ddeunydd a gedwir.    Cyn cydymffurfio â cheisiadau am wybodaeth, dylech gyfeirio at God Ymarfer Chwaraeon Cymru sy'n ymdrin ag eitemau na ddylid eu darparu, ymhlith pethau eraill, yn ogystal â darparu manylion y polisi codi tâl.

Mae datgelu gwybodaeth gyfrinachol heb awdurdod yn fater difrifol iawn, fel y mae unrhyw achos o wrthod cyflenwi gwybodaeth nad yw wedi'i chyfyngu o dan y Ddeddf Rhyddid Gwybodaeth.

Gwerthfawrogir, o bryd i'w gilydd, na fydd yn glir a ddylid cyhoeddi gwybodaeth yn rhesymol ai peidio.  Yn yr amgylchiadau hyn, dylech ystyried y Cod a/neu ymgynghori â'r sawl yr ydych yn atebol iddo.

Gellid cymryd camau disgyblu yn eich erbyn os byddwch yn datgelu gwybodaeth gyfrinachol yn amhriodol.

29.4. Methdaliad neu Ansolfedd

Os ydych chi'n fethdalwr neu wedi cael eich datgan yn fethdalwr gan lys barn, rhaid i chi roi gwybod am y ffaith hon cyn gynted â phosibl i'ch rheolwr llinell a’r tîm Adnoddau Dynol. Bydd methu datgelu methdaliad ac ansolfedd yn cael ei ystyried yn weithred o gamymddwyn difrifol.

29.5. Dal Cyfranddaliadau 

Nid oes unrhyw wrthwynebiad i chi ddal buddsoddiadau preifat.  Fodd bynnag, os gallai dal cyfranddaliadau godi cwestiwn o wrthdaro posibl â buddiannau eich adran, dylech ymgynghori â phennaeth eich adran ynghylch a yw'n ddymunol eu caffael neu eu cadw.

29.6. Adrodd am Arestiadau neu Euogfarnau 

Os cewch eich arestio, eich rhybuddio, eich rhoi ar fechnïaeth neu os gwrthodir hynny, neu os cewch eich euogfarn gan lys o unrhyw drosedd, rhaid i chi roi gwybod i'ch pennaeth adran cyn gynted â phosibl. Bydd methu rhoi gwybod yn cael ei ystyried yn weithred o gamymddwyn difrifol.

29.7. Gwrth-dwyll, llwgrwobrwyo a llygredigaeth 

Mae Chwaraeon Cymru wedi ymrwymo i safonau cyfreithiol, moesegol a moesol uchel. Mae Polisi Gwrth-dwyll, Llwgrwobrwyo a Llygredigaeth Chwaraeon Cymru yn nodi'r camau y mae'n rhaid eu cymryd lle amheuir neu darganfyddir twyll neu lwgrwobrwyo.  Mae'r polisi hwn i'w gael yn adran Cyllid y fewnrwyd (FIN009_Fraud).  Disgwylir i holl aelodau’r Bwrdd a’r cyflogeion ddilyn y camau yn y polisi hwn.  Gallai unrhyw un sy'n dod yn ymwybodol o unrhyw dwyll, llwgrwobrwyo, llygredigaeth neu weithred anghyfreithlon arall ac nad yw'n dilyn y polisi hwn fod yn destun camau disgyblu.

29.8. Lletygarwch ac Anrhegion 

Os cewch gynnig lletygarwch neu anrheg, mewn unrhyw ffordd sy'n gysylltiedig â'ch dyletswydd swyddogol, dylech gyfeirio at ein polisi Lletygarwch ac Anrhegion sydd i'w weld ar ein Mewnrwyd o dan Lletygarwch.

29.9. Gwerthiannau i Staff Chwaraeon Cymru 

Gallwch brynu eitemau’r Llywodraeth, gan gynnwys eiddo Chwaraeon Cymru sydd ar werth i’r cyhoedd yn gyffredinol, h.y. ceir cronfa, gliniaduron ac ati, oni bai eich bod, 

• yn sgil eich swydd swyddogol, wedi gallu cael gwybodaeth arbennig am gyflwr y nwyddau i’w gwerthu, neu
• eich bod wedi chwarae rhan bendant yn y trefniadau gwaredu.

29.10. Gweithgareddau a Gwaith Eilaidd 

Gallwch ymgymryd â chyflogaeth eilaidd, gwaith preifat neu rolau anrhydeddus, ond ni ddylech ar unrhyw adeg ymwneud ag unrhyw waith neu weithgaredd a fyddai mewn unrhyw ffordd yn amharu neu'n tynnu oddi wrth fuddiannau Chwaraeon Cymru, eich gallu i gyflawni eich rôl neu mewn modd a allai fod yn amhriodol i'ch rôl.

O ran gwaith preifat â thâl, dylai fod yn amherthnasol i waith Chwaraeon Cymru ac o fath na ellid ei ystyried yn gyfreithlon yn rhan o'r gwasanaeth y gallai Chwaraeon Cymru ei ddarparu.

Ni chaniateir defnyddio cyfleusterau Chwaraeon Cymru a gwasanaethau ei staff swyddfa yng nghyswllt gwaith neu weithgareddau nad ydynt yn rhan o ddyletswyddau unigolyn i Chwaraeon Cymru heb ganiatâd eich Pennaeth Adran.  Bydd y tâl a godir am y gwaith hwn yn cael ei rannu ar yr adeg y rhoddir y caniatâd.

Rhaid gwneud ffioedd neu daliad am waith y gellir ei ystyried yn gyfreithlon fel rhan o wasanaethau Chwaraeon Cymru yn daladwy i Chwaraeon Cymru.  Fel arfer, disgwylir i staff ymgymryd â gwaith o'r fath fel rhan o'u dyletswyddau Chwaraeon Cymru. 

Dylai unrhyw waith a wneir, gan gynnwys gwaith preifat â thâl neu heb dâl, fod yn gydnaws â chymeriad ac enw da Chwaraeon Cymru ac â safle proffesiynol y staff.

Mae gwybodaeth a geir yn ystod cyflogaeth yn eiddo i Chwaraeon Cymru a dim ond gyda chymeradwyaeth y Prif Weithredwr y gellir ei datgelu.

29.11. Cod Gwisg 

Dylai cyflogeion anelu at gyflwyno delwedd gadarnhaol a phroffesiynol o Chwaraeon Cymru.  Dylid defnyddio synnwyr cyffredin i sicrhau bod dillad priodol yn cael eu gwisgo yn dibynnu ar natur y dasg, y cyfarfod, a'r amgylchedd rydych chi ynddo. Os ydych chi'n ansicr ynghylch pa ddillad sy'n addas, siaradwch â'ch rheolwr.

Os byddwch chi’n cael gwisg, dylech ei gwisgo, oni bai bod amgylchiadau penodol yn berthnasol.

29.12. Gweithgareddau Gwleidyddol 

Er mwyn i Chwaraeon Cymru weithio gyda Llywodraethau o wahanol gymhlethdodau gwleidyddol, mae'n hanfodol bod gan y cyhoedd hyder bod Chwaraeon Cymru yn gweithredu'n gywir.  Bwriad y rheolau sy'n llywodraethu gweithgareddau gwleidyddol staff Chwaraeon Cymru yw caniatáu'r rhyddid mwyaf posibl iddynt gymryd rhan mewn materion cyhoeddus heb dorri'r egwyddor sylfaenol hon.

Rhaid i chi ofyn am ganiatâd eich Pennaeth Adran os ydych chi am gymryd rhan yn unrhyw un o'r canlynol:

• Dal swydd mewn sefydliad sy’n perthyn i blaid wleidyddol
• Cael eich cyhoeddi’n gyhoeddus fel ymgeisydd i’w ethol i gyngor cymuned, awdurdod lleol, Senedd y DU neu Senedd Cymru.
• Canfasio ar ran ymgeisydd am swydd gyhoeddus ar ran plaid wleidyddol.

Dylech ystyried priodoldeb cymryd rhan yn y gweithgareddau canlynol yn dibynnu ar eich rôl, os oes gennych unrhyw amheuaeth dylech geisio arweiniad gan eich rheolwr llinell:

• Siarad yn gyhoeddus ar faterion sy'n destun dadl genedlaethol neu wleidyddol.
• Mynegi barn am faterion o'r fath mewn llythyrau i'r wasg neu mewn llyfrau, erthyglau neu daflenni.

Gellir rhoi cymeradwyaeth yn amodol ar gyfyngiadau priodol.  Ni ddylech gymryd rhan mewn unrhyw weithgaredd gwleidyddol pan fyddwch ar ddyletswydd, neu mewn gwisg waith, neu ar safle swyddogol.

Rhaid i chi sicrhau nad yw unrhyw ymwneud â gweithgareddau gwleidyddol yn effeithio ar eich gwaith i Chwaraeon Cymru ar unrhyw adeg y tu hwnt i'r hyn a gytunwyd gan eich Pennaeth Adran.

Os rhoddir caniatâd i chi gymryd rhan mewn gweithgareddau gwleidyddol, dylech nodi y gellir tynnu hyn yn ôl ar unrhyw adeg a heb rybudd ymlaen llaw os bydd newid yn yr amgylchiadau perthnasol.  Os na roddir caniatâd, rhoddir esboniad manwl.

Er mwyn osgoi unrhyw amheuaeth, nid yw hyn yn cynnwys gweithgareddau'r Undeb fel cynrychiolydd Undeb.

29.13. Aelodaeth o Undeb Llafur ac Amrywiadau i Delerau ac Amodau Cyflogaeth 

Mae Chwaraeon Cymru yn cydnabod undeb y Gwasanaethau Cyhoeddus a Masnachol (PCS) at ddibenion negodi ar y cyd ar faterion sy'n ymwneud â pholisïau neu delerau ac amodau cyflogaeth, ac ati.

Pan wneir newidiadau i bolisïau neu delerau ac amodau cyflogaeth, cewch wybod drwy ein sianeli cyfathrebu staff arferol, naill ai ar y fewnrwyd neu drwy e-bost.  Yn dibynnu ar y newid, efallai y cewch eich hysbysu yn ysgrifenedig, gyda chyfnod rhybudd priodol wedi'i ddarparu (lle bo'n berthnasol).

29.14. Gwrth-Gyffuriau 

Rydych chi wedi eich rhwymo i Reolau Gwrth-Gyffuriau y DU; ac mae'n ofynnol i chi gydweithredu ag ymchwiliadau a gweithdrefnau gwrth-gyffuriau sy'n cydymffurfio â'r Cod; ar ben hynny mae angen i chi gefnogi a chydweithredu'n llawn ag unrhyw ymchwiliadau gan sefydliad UK Anti-Doping (UKAD) pan ofynnir i Chwaraeon Cymru neu UKAD wneud hynny.

Bydd sancsiynau / camau disgyblu yn berthnasol:

• Os byddwch chi'n defnyddio Sylweddau Gwaharddedig neu Ddulliau Gwaharddedig heb gyfiawnhad dilys ac yn darparu cefnogaeth i Athletwr o fewn ei awdurdodaeth;
• os ydych chi'n oedi neu'n rhwystro mewn unrhyw ffordd, neu'n methu neu'n gwrthod (heb gyfiawnhad cymhellol) cydweithredu ag ymchwiliad neu achos gwrth-gyffuriau a gynhelir gan UKAD, neu unrhyw Sefydliad Gwrth-Gyffuriau perthnasol arall.

29.15. Polisi’r Gwasanaeth Datgelu a Gwahardd (DBS) 

Cynhelir archwiliad gan y DBS ar gyfer swyddi sy'n cynnwys cyswllt agos a rheolaidd â phlant neu oedolion sydd mewn perygl, sydd hefyd wedi'u cynnwys o dan Reoliadau Deddf yr Heddlu 1997 (Cofnodion Troseddol).  Bydd yn darparu manylion am euogfarnau sydd wedi’u disbyddu a heb eu disbyddu, rhybuddion a rhybuddiadau. Ar ben hynny, gall archwiliad manylach gyda rhestrau gwaharddedig plant a / neu oedolion fod yn berthnasol hefyd os yw'r rheoliadau'n caniatáu hynny, a all wedyn gynnwys gwybodaeth gan heddluoedd lleol, ac archwiliad i weld a yw unigolion wedi'u cofrestru ar restrau gwaharddedig plant neu oedolion.

Bydd swyddi'n cael eu cadarnhau fel rhai sy'n gymwys ar gyfer archwiliad DBS drwy gael datganiad DBS gan wasanaeth gwirio’r DBS.

Gweithdrefn

Os ydych chi mewn rôl sy'n gofyn am archwiliad gan y DBS, byddwn ni'n cysylltu â chi i lenwi ffurflen ddatgelu ar-lein.  Bydd gofyn i chi ddarparu dogfennaeth ategol, a gaiff wedyn ei gwirio, ei chydlofnodi a'i hanfon ymlaen at y DBS gan aelod o'r tîm AD sy'n Gydlofnodwr dynodedig.

Byddwch yn cael copi o'ch datgeliad DBS. Bydd y tîm Adnoddau Dynol yn cael e-bost gyda chanlyniad y gwiriad a bydd cofnodion o ddyddiadau a gwybodaeth berthnasol yn cael eu cofnodi'n gyfrinachol. Fel y cyflogwr, byddem yn cysylltu â'r ymgeisydd i ofyn am gopi o'i dystysgrif datgeliad troseddol er mwyn penderfynu a yw'n addas ar gyfer y swydd ai peidio.     

Cadw

Unwaith y bydd penderfyniad recriwtio (neu benderfyniad perthnasol arall) wedi'i wneud, ni fydd Chwaraeon Cymru yn cadw Datgeliadau llawn am gyfnod hirach nag sy'n gwbl angenrheidiol. Fodd bynnag, bydd y tîm Adnoddau Dynol yn cofnodi rhif cofnod datgeliad unigolyn, yn ogystal â'r dyddiad cyhoeddi a'r dyddiad derbyn.  Mae hyn yn angenrheidiol er mwyn i ni ddangos ein rhwymedigaethau i'r gwasanaeth DBS a sicrhau bod archwiliadau’n cael eu hadnewyddu bob 3 blynedd.  Weithiau, efallai y bydd angen cadw gwybodaeth am gyfnodau hirach er mwyn caniatáu ystyried a datrys unrhyw anghydfodau neu gwynion. Os ystyrir, mewn amgylchiadau eithriadol iawn, ei bod yn angenrheidiol cadw gwybodaeth Datgeliad am gyfnod hirach, bydd Chwaraeon Cymru yn ymgynghori â'r gwasanaeth DBS ynglŷn â hyn a bydd yn rhoi ystyriaeth lawn i Ddiogelu Data cyn gwneud hynny.

Dechrau cyflogaeth heb ddatgeliad

Mewn rhai achosion, efallai na fydd yr adroddiad Datgeliad wedi dod i law erbyn yr amser y bwriedir i'r gyflogaeth ddechrau. Os nad yw'n bosibl gohirio'r dyddiad dechrau, bydd modd i’r unigolyn ddechrau’r gyflogaeth, ond dim ond dan oruchwyliaeth ar gyfer yr agweddau hynny ar y swydd sy'n cynnwys cyswllt â phlant neu oedolion sydd mewn perygl, nes y derbynnir yr adroddiad Datgeliad.

Digwyddiadau Troseddol

Pan dderbynnir adroddiad sy'n cynnwys cofnod troseddol, bydd aelod o'r Tîm Gweithredol yn gwneud penderfyniad ynghylch pa gamau i'w cymryd o ganlyniad. 

Adroddiadau Datgelu a Gwahardd - Adnewyddu

Ar gyfer y swyddi hynny a nodwyd fel rhai sydd angen gwiriad datgeliad DBS, bydd proses adnewyddu'n cael ei chynnal bob tair blynedd.  Os bydd unrhyw ddigwyddiadau’n codi a allai effeithio ar eich cofnod o fewn y cyfnod hwn, mae’n rhai i chi roi gwybod i’r tîm Adnoddau Dynol ar unwaith.  Bydd methu â gwneud hynny'n arwain at gamau disgyblu.

29.16. Polisi Hapchwarae Chwaraeon 

Betio Chwaraeon

Mae betio cyfreithlon ac anghyfreithlon ar chwaraeon yn peri risg i uniondeb chwaraeon yn sgil betio llwgr a gweithgaredd cysylltiedig o fewn a thu allan i Chwaraeon Cymru. Gyda ffonau clyfar a thabledi, mae mynediad i'r rhyngrwyd a safleoedd gamblo ar-lein ac ati yn ei gwneud hi'n haws gosod betiau ar ganlyniad neu agwedd(au) penodol ar ddigwyddiad.  Mae Chwaraeon Cymru mewn sefyllfa ddylanwadol ac mae ganddo wybodaeth y gellid ei defnyddio er budd preifat, yn enwedig drwy fetio. Mae hyn yn berthnasol i gyflogeion, staff, a'r rhai sy'n cael eu penodi i gynrychioli Chwaraeon Cymru.

Mae betio ar chwaraeon wedi cynyddu ar draws pob chwaraeon a disgyblaeth. Mae'n hanfodol nad yw gweithgaredd o'r fath yn digwydd mewn modd sydd â'r potensial i beryglu dilysrwydd ymddygiad ac ymdrech chwaraeon ac afreoleidd-dra canlyniadau.

Felly, ni all cyflogeion, contractwyr, gweithwyr eraill na myfyrwyr Chwaraeon Cymru wneud dim un o’r canlynol:

• betio ar unrhyw gamp y mae Chwaraeon Cymru yn darparu gwasanaethau perfformiad ar ei chyfer, unrhyw le yn y byd;
• gofyn i rywun fetio ar eich rhan ar unrhyw gamp uchod, unrhyw le yn y byd;
• rhannu unrhyw “Wybodaeth Fewnol” gydag unrhyw un gan gynnwys ond heb fod yn gyfyngedig i’ch partner, partner sifil, priod, cydbreswylydd neu blant dibynnol a allai eu galluogi i gael mantais drwy weithgarwch betio llwgr
• ymwneud ag unrhyw weithgaredd arall sy'n gysylltiedig â betio llwgr y gellid yn rhesymol ei ystyried yn amheus ac yn niweidiol i ddelwedd ac enw da Chwaraeon Cymru neu'r gamp dan sylw.

Mae'r gweithredoedd canlynol hefyd wedi'u gwahardd:

• Trefnu gêm ymlaen llaw neu geisio trefnu gêm ymlaen llaw;
• elwa o gyfranogwr yn methu perfformio;
• gofyn, ysgogi, annog, cynnig llwgrwobr (neu geisio gwneud hynny) i unrhyw barti arall gyflawni unrhyw un o'r troseddau uchod;
• derbyn, gofyn am lwgrwobr (neu geisio gofyn am un) er mwyn trefnu gêm ymlaen llaw neu geisio trefnu gêm ymlaen llaw;
• dinistrio tystiolaeth yng nghyswllt achos posibl o dorri rheolau;
• peidio adrodd am amheuon neu ymagweddau neu ddatgelu gwybodaeth.

Trosedd Twyllo

Mae Adran 42 o Ddeddf Hapchwarae 2005 wedi creu trosedd newydd o “dwyllo wrth hapchwarae” a fyddai’n cynnwys twyllo mewn chwaraeon dan ddylanwad betio. Gall hyn arwain at osod cosbau llym i unigolion (dirwyon a charchar). Gallwn gyfeirio unrhyw fater at y Comisiwn Hapchwarae i ystyried ymchwiliad i'r drosedd o dwyllo wrth hapchwarae.

Gwybodaeth Fewnol

Mae rhannu “Gwybodaeth Fewnol” gan unrhyw un y mae’r polisi hwn yn berthnasol iddo wedi’i wahardd yn benodol gan Chwaraeon Cymru.

 Mae “Gwybodaeth Fewnol” yn golygu unrhyw wybodaeth, nad yw’n Hysbys i’r Cyhoedd, a fyddai’n effeithio’n sylweddol ar ddisgwyliadau pobl ynghylch cyfranogiad mewn cystadleuaeth neu ddigwyddiad chwaraeon, neu ganlyniad tebygol neu wirioneddol cystadleuaeth neu ddigwyddiad chwaraeon. Mae gwybodaeth o'r fath yn cynnwys gwybodaeth ffeithiol ynghylch y cystadleuwyr, yr amodau, ystyriaethau tactegol, anafiadau, neu unrhyw agwedd arall ar y gystadleuaeth neu'r digwyddiad chwaraeon, ond heb fod yn gyfyngedig i hynny.

Mae “Hysbys i’r Cyhoedd” yn golygu unrhyw wybodaeth sydd eisoes wedi’i chyhoeddi fel cofnod cyhoeddus, y gall aelod o’r cyhoedd sydd â diddordeb ei chael yn rhwydd, neu ei datgelu yn unol â’r rheolau a’r rheoliadau sy’n llywodraethu’r gystadleuaeth neu’r digwyddiad chwaraeon perthnasol.

Eich cyfrifoldeb chi yw penderfynu a yw gwybodaeth y mae gennych fynediad ati yn berthnasol i’r diffiniad “Gwybodaeth Fewnol”. Os ydych chi'n ansicr a yw rhywbeth yn gyfystyr â gwrthdaro buddiannau, gofynnwch am gyngor pellach gan ein Tîm Llywodraethu Corfforaethol.

29.17. Ymdrin â Chwynion gan Aelodau'r Cyhoedd 

Rhaid i chi sicrhau eich bod yn gweithredu'n gyson ac yn adolygu'n rheolaidd yr hyn rydych yn ei wneud i sicrhau bod eich gweithredoedd yn deg, yn rhesymol ac yn gyson.

Rhaid i chi fod yn gwbl gyfarwydd â pholisïau Chwaraeon Cymru a rhaid i chi fod yn ofalus iawn i beidio â rhoi gwybodaeth gamarweiniol na chodi disgwyliadau anghyfiawn.

Rhaid delio â chwynion gan aelodau’r cyhoedd cyn gynted â phosibl, gan gynnwys uwch aelodau staff yn y broses ar unwaith.  I'r perwyl hwn rhaid defnyddio'r weithdrefn adrodd ganlynol:-

Canolfan Genedlaethol Chwaraeon Cymru

Dylai staff cyffredinol adrannau Cyfleusterau, Cynnal a Chadw, Arlwyo a Domestig, a Gwasanaethau Cwsmeriaid ymdrechu, os yn bosibl, i ddatrys y broblem ac wedi hynny rhoi gwybod ar unwaith i'w pennaeth adran am unrhyw gŵyn gan aelodau'r cyhoedd.  Cyfeiriwch at bolisi cwynion Canolfan Genedlaethol Chwaraeon Cymru

Chwaraeon Cymru

Bydd yr holl staff, yn y lle cyntaf, yn adrodd unrhyw gŵyn naill ai'n uniongyrchol gan yr achwynydd neu gan gyfreithiwr, ar unwaith i’r Cyfarwyddwr Cyllid a Gwasanaethau Busnes, a fydd yn penodi swyddog ymchwilio, os yw'n briodol.